2. Классификация негативных факторов » СтудИзба
2. Классификация негативных факторов
производственной среды
и условий трудовой деятельности
Человек подвергается воздействию опасностей и в своей трудовой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пространстве, называемом производственной средой. В условиях производства на человека, в основном, действуют техногенные, т.е. связанные с техникой, опасности, которые называются опасными и вредными производственными факторами.
Опасный производственный фактор – фактор среды и другого процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья, смерти.
К опасным производственным факторам относятся:
· электрический ток определенной силы;
· раскаленные тела;
· возможность падения с высоты самого работающего либо различных деталей и предметов;
· оборудование, работающее под давлением выше атмосферного, и др.
Вредный производственный фактор – фактор среды трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (интенсивности, длительности и др.) может вызвать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
К вредным производственным факторам относятся:
· неблагоприятные метеорологические условия;
· запыленность и загазованность воздушной среды;
· воздействие шума, инфра- и ультразвука, вибрации;
· наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизирующего излучений и др.
Четкой границы между опасными и вредными производственными факторами часто не существует. Так, человек попадает под непосредственное воздействие расплавленного металла (термический ожог), что приводит к тяжелой травме или может закончиться смертью пострадавшего. В таком случае воздействие расплавленного металла на работающего является согласно определению опасным производственным фактором.
Когда человек, постоянно работая с расплавленным металлом, находится под действием лучистой теплоты, излучаемой этим источником, то под влиянием облучения в организме происходят биохимические сдвиги, наступает нарушение деятельности сердечно-сосудистой и нервной систем. Кроме того, длительное воздействие инфракрасных лучей вредно влияет на органы зрения: приводит к помутнению хрусталика. Таким образом, во втором случае воздействие лучистой теплоты от расплавленного металла на организм работающего является вредным производственным фактором.
Все опасные и вредные производственные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психофизиологические.
Физические факторы – движущиеся машины и механизмы, повышенные уровни шума и вибраций, электромагнитных и ионизирующих излучений, недостаточная освещенность, повышенный уровень статического электричества и др.;
химические – вещества и соединения, различные по агрегатному состоянию и обладающие токсическим, раздражающим, сенсибилизирующим, канцерогенным и мутагенным воздействием на организм человека и влияющие на его репродуктивную функцию;
биологические – патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы и др.
) и продукты их жизнедеятельности, а также животные и растения;
психофизиологические – физические перегрузки (статические и динамические) и нервно-психические (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).
Опасные и вредные факторы производственной среды, характерные для большинства современных производств, приведены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Негативные факторы производственной среды
Группа факторов | Факторы | Источники и зоны действия факторов |
Физические | Запыленность воздуха рабочей зоны | Зоны переработки сыпучих материалов, участки выбивки и очистки отливок, сварки и плазменной обработки, обработки пластмасс, стеклопластиков и других хрупких материалов, участки дробления материалов и т. |
Вибрации: общие | Виброплощадки, транспортные средства, строительные машины | |
локальные | Виброинструмент, рычаги управления транспортных машин | |
Акустические колебания: | ||
инфразвук | Зоны около виброплощадок, мощные двигатели внутреннего сгорания и других высокоэнергетических систем | |
шум | Зоны около технологического оборудования ударного действия, устройств для испытания газов, транспортных средств, энергетических машин | |
ультразвук | Зоны около ультразвуковых генераторов, дефектоскопов, ванны для ультразвуковой обработки | |
Электромагнитные поля и излучения | Зоны около линий электропередач, установок ТВЧ и индукционной сушки, электроламповых генераторов, телеэкранов, дисплеев, антенн, магнитов | |
Инфракрасная радиация | Нагретые поверхности, расплавленные вещества, излучение пламени |
п.Продолжение табл.
2.1
Группа факторов | Факторы | Источники и зоны действия факторов |
Физические | Лазерное излучение | Лазеры, отраженное лазерное излучение |
Ультрафиолетовая радиация | Зоны сварки, плазменной обработки | |
Ионизирующие излучения | Ядерное топливо, источники излучений, применяемые в приборах, дефектоскопах и при научных исследованиях | |
Электрический ток | Электрические сети, электроустановки, распределители, трансформаторы, оборудование с электроприводом и т.д. | |
Движущие машины, механизмы, материалы, изделия, части разрушающихся конструкций и т. | Зоны движения наземного транспорта, конвейеров, подземных механизмов, подвижных частей станков, инструмента, передач. Зоны около систем повышенного давления, емкостей со сжатыми газами, трубопроводов, пневмогидроустановок | |
Высота, падающие предметы | Строительные и монтажные работы, обслуживание машин и установок | |
Острые кромки | Режущий и колющий инструмент, заусенцы, шероховатые поверхности, металлическая стружка, осколки хрупких предметов | |
Повышенная или пониженная температура поверхностей оборудования, материалов | Паропроводы, газоводы, криогенные установки, холодильное оборудование, расплавы | |
Химические | Загазованность рабочей зоны | Утечки токсичных газов и паров из негерметичного оборудования, испарения из открытых емкостей и при проливах, выбросы токсичных веществ при разгерметизации оборудования, окраска распылением, сушка окрашенных поверхностей |
Запыленность рабочей зоны | Сварка и плазменная обработка материалов с содержанием Cr2O3, MnO, пересыпка и транспортирование дисперсных материалов, окраска распылением, пайка свинцовыми припоями, пайка бериллия и припоями, содержащими бериллий | |
Попадание ядов на кожные покровы и слизистые оболочки | Гальваническое производство (травление и т. |
п.
п.), заполнение емкостей, распыление жидкостей (опрыскивание, окраска поверхностей)Окончание табл.2.1
Группа факторов | Факторы | Источники и зоны действия факторов |
Попадание ядов на кожные покровы и слизистые оболочки | Гальваническое производство (травление и т.п.), заполнение емкостей, распыление жидкостей (опрыскивание, окраска поверхностей) | |
Попадание ядов в желудочно-кишечный тракт | Ошибки при применении жидкостей, умышленные действия | |
Биологи- ческие | Смазочно-охлаждающие жидкости (СОЖ) | Обработка материалов с применением эмульсолов |
Психофизиологические | Физические перегрузки: | |
статические | Продолжительная работа с дисплеями, работа в неудобной позе | |
динамические | Подъем и перенос тяжестей, ручной труд | |
Нервно-психические перегрузки: | ||
умственное перенапряжение | Труд научных работников, преподавателей, студентов | |
перенапряжение анализаторов | Операторы технических систем, авиадиспетчеры, работа с дисплеями | |
монотонность труда | Наблюдение за производственным процессом | |
эмоциональные перегрузки | Работа авиадиспетчеров, творческих работников |
Примечание.
В тех случаях, когда в рабочей зоне не обеспечены комфортные условия труда, источником физических вредных факторов могут быть повышенная или пониженная температура воздуха, повышенное или пониженное атмосферное давление, повышенная влажность и скорость движения воздуха, неправильное освещение (недостаточная освещенность, повышенная яркость, пониженная контрастность, повышенная пульсация светового потока). Вредные воздействия возникают также при недостатке кислорода в воздухе рабочей зоны.
Совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда, называются условиями труда.
Условия труда в целом оцениваются по четырем классам:
1-й класс – оптимальные (комфортные) условия труда обеспечивают максимальную производительность труда и минимальную напряженность организма человека;
2-й класс – допустимые условия труда характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают гигиенических нормативов для рабочих мест.
Возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающего и его потомство. Оптимальные и допустимые условия труда безопасны;
3-й класс – вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятные воздействие на организм работающего и/или его потомство. В зависимости от уровня превышения нормативов факторы этого класса подразделяются на четыре степени вредности:
3.1. – вызывающие обратимые функциональные изменения организма;
3.2. – приводящие к стойким функциональным изменениям и росту заболеваемости;
3.3. – приводящие к развитию профессиональной патологии в легкой форме и росту хронических заболеваний;
3.4. – приводящие к возникновению выраженных форм профессиональных заболеваний, значительном росту хронических и высокому уровню заболеваемости с временной утратой трудоспособности;
4-й класс – опасные (экстремальные) условия труда.
Уровни производственных факторов этого класса таковы, что их воздействие на протяжении рабочей смены или ее части создает угрозу для жизни и/или высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных заболеваний.
Контрольные вопросы к главе 2
1. Понятие о производственной среде.
2. Понятие о вредных и опасных факторах производства.
3. Классификация вредных и опасных факторов производственной среды.
4. Понятие об условиях труда и их классификация.
Библиографический список к главам 1, 2
1. Безопасность жизнедеятельности. – 3-е изд., испр. и доп./ Под общ. ред. С.В. Белова. – М.: Высшая школа, 2001.
2. ГОСТ 12.0. 003-74. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. – М.: Госстандарт, 1978. – 3 с.
3. Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса: Руководство.
– М.: Федеральный центр Госсанэпиднадзора Минздрава России, 2000.
Опасные и вредные производственные факторы и их влияние на организм человека.
Фрагмент работы Введение Содержание Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате рассмотрения были сделаны следующие выводы.
Основными причинами травматизма могут явиться неправильные приемы работ, неисправность инструмента, приспособлений и оборудования, несоответствие защитных средств и ограждений, нарушения трудовой дисциплины. Большую опасность представляют движущиеся детали оборудования и прочих механизмов, а также проведение погрузочно-разгрузочных работ.
Опасным фактором является электрический ток. При нарушении изоляции и заземления электрооборудования при касании возможно прохождение электрического тока через тело человека, вызывающее травмы и даже летальный исход.
В работе подробно рассмотрены мероприятия по электробезопасности, пожарной безопасности, способам защиты от теплового и инфракрасного излучений, шума, вибрации, механическог Показать все о травмирования, а также вредного воздействия химических веществ и микроорганизмов.
Скрыть
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование условий и повышение безопасности труда на производстве — важнейшая социально-экономическая задача развития как каждого отдельного предприятия, так и нашей страны в целом.
Интенсивное использование большинства доступных человечеству природных ресурсов и повышение уровня загрязнения окружающей среды, а также широкое внедрение техники, систем механизации и автоматизации во все сферы общественно-производственной деятельности сопровождалось и сопровождаются появлением и широким распространением различных природных, биологических, техногенных и иных опасностей.
Решение актуальной на любом предприятии проблемы повышения производительн Показать все ости труда и обновления технологического оборудования неразрывно связано с проблемой безопасности жизнедеятельности и заключается в обеспечении максимально комфортных условий для производственной деятельности работников, в защите человека и окружающей его производственной среды от воздействия вредных факторов, превышающих нормативно-допустимые уровни. Поддержание оптимальных условий деятельности и отдыха человека создало предпосылки для высокой работоспособности и, следовательно повышению продуктивности труда. Обеспечение безопасности труда и отдыха — ключ к сохранению жизни и здоровья людей за счет понижения уровня травматизма и заболеваемости.
В рамках выделим следующие задачи: рассмотрение основных терминов и определений по данной теме, перечисление основных вредных и опасных производственных факторов и рассмотрения мероприятий по снижению негативных воздействий.
СкрытьСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ 4
2 ВИДЫ ВРЕДНЫХ И ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФАКТОРОВ 7
3 ЗАЩИТА ОТ ОПАСНЫХ И ВРЕДНЫХ ФАКТОРОВ 10
3.1 Повышение безопасности погрузочно-разгрузочных работ 10
3.2 Защита работников от теплового и инфракрасного излучений 11
3.3 Мероприятия по электробезопасности 12
3.4 Пожарная безопасность 13
3.5 Защита от шума и вибрации 15
3.6 Вентиляция 15
3.7 Защита сотрудников от химико-биологических факторов 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. ГОСТ 12.0.003.74 ССБТ Опасные и вредные производственные факторы
2.
ГОСТ 12.1.029-80 ССБТ. Средства и методы защиты от шума. Классификация.
3. ГОСТ 12.2.061-81 ССБТ. Оборудование производственное. Общие требования безопасности к рабочим местам.
4. СН 2.2.4/2.1.8.566-96. Производственная вибрация, вибрация в помещениях жилых и общественных зданий. М.: Информационно-издательский центр Минздрава России, 1997.
6. Мероприятия по электробезопасности на предприятии [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://trudova-ohrana.ru/texnika-bezopasnosti/elektrobezopasnost/825-m Показать все eroprijatija-po-jelektrobezopasnosti-na-predprijatii.html– Загл. с экрана.
7. Меры борьбы с чрезмерным тепловым воздействием на производстве [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.stroitelstvo-new.
ru/gigiena-truda/mery-borby-s-chrezmernym-teplovym-vozdeystviem.shtml – Загл. с экрана.8. Промышленная вентиляция [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.klenmarket.ru/service/promvent/
Скрыть
Идентификация вредных и опасных производственных факторов
По определению Карла Маркса производством считается процесс, который использует ресурсы природы, применяя оборудование, технику, технологии, а также рабочую силу человека для изготовления товаров и материальных благ, а также для оказания различных услуг.
Человека преследуют опасности, особенно на если является участником производства товаров или услуг. Под определения опасности для человека попадают различные процессы, явления, а также объекты, которые могут прямо или косвенно привести к негативным последствиям либо сразу или в будущем.
Что касается производственной деятельности человека, то она происходит в особом рабочем пространстве, которая называется не иначе как производственная среда.
В этой производственной среде на человека воздействуют техногенные, вызванные различной техникой и оборудованием опасности, которые специалисты охраны труда разделяют на опасные и на вредные факторы производства.
Идентификация опасных производственных факторов
Итак, опасным производственным фактором, называют фактор, который воздействуя на рабочего при определенных ситуациях на производстве, может привести или приводит к нанесению травмы или иному резкому ухудшению состояния здоровья.
Процесс идентификации опасных факторов производства – это заблаговременное определение, распознавание, предсказывание, анализ и оценка этих факторов опасности для того, чтобы устранить или уменьшить степень их воздействия как на человека, так и на его его среду обитания.
К опасным факторам производства относят:
- электричество определенной силы и напряжения;
- раскаленные или расплавленные материалы и изделия;
- опасность падения как самого рабочего, так и различных предметов, изделий и инструментов;
- техника с вращающими частями, а также оборудование, находящееся под высокими параметрами давления и т.
д.
Идентификация вредных производственных факторов
Производственным фактором вредного действия считается тот, который воздействуя на организм рабочего при определенных ситуациях вызывает какое-либо заболевание или приводит к снижению работника способности к труду. Такие заболевания, которые вызваны из-за негативных условий на работе, называются профессиональными или производственными болезнями.
Вредные производственные факторы:
- неблагоприятные для человека и производственных процессов условия погоды;
- условия запыленности или загазованности атмосферы и производственных помещений;
- условия, при которых происходит шумовое, ультра-, инфра-, звуковое и световое и вибрационное воздействие;
- условия, при которых происходит воздействие электромагнитного, лазерного воздействия, а также ионного и электронного излучения.
Идентификация вредных, опасных факторов производственной среды делятся на факторы как физического и химического, так и психофизиологического, а также биологического негативного воздействия.
Специалисты не берутся четко разделить какие опасные, а какие считаются вредными факторами, поэтому даже в Законе лишь общий перечень из 24 опасных, совместно с вредными факторами сферы производства, которые подлежат идентификации с помощью исследований.
Мероприятия по идентификации факторов негативного влияния на рабочих не проводятся на опасных и вредных производствах, где:
— рабочие профессии имеются в перечне вредных производств, что дают право более раннего выхода на пенсию;
— рабочие имеют гарантии и компенсации, выплачиваемые и предоставляемые за опасный и вредный характер труда;
— в результате аттестации или проведения специальной оценки уже установлены опасные и вредные режимы труда.
Идентификация потенциально вредных производственных факторов
Основные стадии идентификации потенциально вредных факторов осуществляются экспертами специальных лабораторий и организаций по Методике, которая утверждена Минтрудом РФ.
Результаты, полученные экспертами, оформляются в виде их заключений с приложениями, где приводится:
- количество рабочих мест, где не проведена идентификация вредных факторов;
- количество рабочих мест, требующих проведения идентификации вредных факторов по Классификатору, а также периода времени, когда они воздействуют;
- количество рабочих мест, где идентификация вредных факторов не должна осуществляться.
Следующим этапом идентификации вредных факторов является утверждение, специально созданной предприятием, рабочие места которого идентифицируются на наличие вредных факторов. В случае такой необходимости комиссия имеет полномочия принять соответствующее решение о том, что нельзя идентифицировать негативные факторы тех или иных рабочих мест из-за угрозы опасности экспертам в процессе проведения измерений.
Идентификация потенциально опасных производственных факторов
Что касается идентификации возможно опасных производственных факторов, то ее проводит такой же эксперт такой же специальной лаборатории или организации по такой же самой методике, что и по идентификации наличия вредных факторов. По большому счету, так как опасные нельзя разделить с вредными факторами, их общая идентификация негативных производственных факторов проводится одновременно в комплексе экспертных исследований.
Соревнования кинологов
29 ноября 2014 года на базе техникума прошли первые межведомственные соревнования по национальным видам дрессировки.
Кинологи различных ведомств Иркутской области и студенты техникума приняли участие в соревнованиях по ОКД (Общий курс дрессировки) и ЗКС (Защитно-караульная служба).
Участники соревнований
1. ГУФСИН России по Иркутской области.
2. Улан-Удэнский отряд филиала ФГП ВО ЖДТ РФ на ВСЖД.
3. ЦКС ГУ МВД России города Иркутска.
4. ФГКУ СПСЧ ФПС по Иркутской области.
5. АГОО «Ангарский клуб служебного собаководства» — РОСТО (ДОСААФ)
6. МО МВД России «Усть-Илимский».
7. ОАО мясокомбинат «Иркутский»
8. ГБПОУ «Иркутский аграрный техникум»
Судьи соревнований:
1. Анурьева Светлана Анатольевна – судья по общему курсу дрессировки (специалист Российской федерации кинологов по рабочим качествам)
2. Логачева Евгения Николаевна – судья по защитно — караульной службе (специалист Российской федерации кинологов по рабочим качествам).
Победители и призеры соревнований:
По ОКД:
1 место— Крамынина Ирина Анатольевна, студентка 4 курса ГБПОУ «Иркутский аграрный техникум» , специальность Кинология.
2 место— Зубкова Полина Александровна, студентка 3 курса ГБПОУ «Иркутский аграрный техникум», специальность Кинология.
3 место— Немцева Ольга Николаевна, МО МВД России «Усть-Илимский».
По ЗКС:
1 место— Погорелова Ольга Анатольевна, ЦКС ГУ МВД России города Иркутска.
2 место— Новоселова Кристина Николаевна, АГОО «Ангарский клуб служебного собаководства» — РОСТО (ДОСААФ).
2 место— Куйдина Лариса Геннадьевна, Улан-Удэнский отряд филиала ФГП ВО ЖДТ РФ на ВСЖД.
3 место— Крамынина Ирина Анатольевна, студентка 4 курса ГБПОУ «Иркутский аграрный техникум», специальность Кинология.
Абсолютное первенство— Крамынина Ирина Анатольевна, студентка 4 курса ГБПОУ «Иркутский аграрный техникум»,
специальность Кинология.
Техносфера. как источник негативных факторов
ЧУ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
«СТОЛИЧНЫЙ БИЗНЕС КОЛЛЕДЖ»
РЕФЕРАТ
Тема: «Техносфера. как источник негативных факторов»
по дисциплине «Основы безопасности жизнедеятельности»
Выполнил: студент 1 курса
группы 0910 ЛОГ
специальность «Логистика и ВЭД»
Сухинин Матвей Андреевич
Ф.
И.О. студента
Проверил: преподаватель Рудаков Владимир Петрович
Москва
2018
Содержание:
Введение………………………………………………………………………3 стр.
1. Загрязнение регионов техносферы токсическими веществами………..4 стр.
2. Энергетические загрязнения техносферы……………………………….8 стр.
3. Негативные факторы на производстве…………………………………..9 стр.
Заключение………………………………………………………………….10 стр.
Перечень используемой литературы……………………………………….11 стр.
Введение.
Современный мир полон большим количеством опасностей, угрожающих человеку. В городских, бытовых, производственных условиях на человека одновременно воздействуют множество негативных факторов. Комплекс негативных факторов, действующих в конкретный момент времени зависит от текущего состояния системы «человек – среда обитания».
В настоящее время перечень реально действующих негативных факторов очень значителен.
К естественным негативным факторам относятся молнии, извержения, землетрясения, атмосферные явления, повышенная и пониженная температура воздуха и другие.
Появление и развитие человеческого общества привело к формированию и расширению нового класса негативных воздействий — антропогенных негативных факторов.
При этом любое новое позитивное действие человека или его результат неизбежно приводят к возникновению новых негативных факторов.
При написании этой работы я поставил цель изучить техносферу и то, чем она вредит окружающей среде.
1. Загрязнение регионов техносферы токсическими веществами.
Регионы техносферы и природные зоны, примыкающие к очагам техносферы, постоянно подвергаются активному загрязнению разными химическими веществами и их соединениями.
Загрязнение атмосферы.
Атмосферный воздух абсолютно всегда содержит некоторое количество примесей, поступающих от естественных и антропогенных источников.
К числу примесей, выделяемых естественными источниками, относят: пыль; туман; дым от лесных и степных пожаров; разлчиные газы вулканического происхождения, а также различные продукты растительного и животного происхождения.
Естественные источники загрязнений бывают распределенными (выпадение космической пыли) или локальными (лесные и степные пожары, извержения вулканов).
Основное техногенное загрязнение атмосферного воздуха создают различный автотранспорт, теплоэнергетика и ряд отраслей промышленности.
Самыми распространенными токсичными веществами, которые загрязняют атмосферу, являются: оксид углерода (СО), диоксид серы (SO2), оксиды азота (NO) и углеводороды (СnНm).
Также, кроме веществ, которые были приведены выше, в атмосферу выбрасываются и более токсичные вещества. Например, пары плавиковой, серной хромовой и других минеральных кислот, органические растворители и т.п. В настоящее время список вредных веществ, загрязняющих атмосферу, постоянно увеличивается.
▶▷▶ опасные и вредные факторы на производстве реферат
▶▷▶ опасные и вредные факторы на производстве реферат| Интерфейс | Русский/Английский |
| Тип лицензия | Free |
| Кол-во просмотров | 257 |
| Кол-во загрузок | 132 раз |
| Обновление: | 13-12-2018 |
опасные и вредные факторы на производстве реферат — Yahoo Search Results Yahoo Web Search Sign in Mail Go to Mail» data-nosubject=»[No Subject]» data-timestamp=’short’ Help Account Info Yahoo Home Settings Home News Mail Finance Tumblr Weather Sports Messenger Settings Want more to discover? Make Yahoo Your Home Page See breaking news more every time you open your browser Add it now No Thanks Yahoo Search query Web Images Video News Local Answers Shopping Recipes Sports Finance Dictionary More Anytime Past day Past week Past month Anytime Get beautiful photos on every new browser window Download Реферат: Опасные и вредные факторы производства — Xreferat xreferatcom/112/1332-1-opasnye-i-vrednye Cached Несомненен вывод, что самое ценное в производстве да и вообще это человеческая жизнь, человеческое здоровье, Значит, охрана труда на производстве должна увеличиться, должно быть больше 13 Опасные и вредные производственные факторы studfilesnet/preview/2180071/page:2 Cached 13 Опасные и вредные производственные факторы Трудовая деятельность человека протекает Опасные и вредные факторы производства otherreferatsallbestru/life/00090769_0html Cached РЕФЕРАТ Опасные и вредные факторы производства Данная работа представляет собой описание, классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Опасные И Вредные Факторы На Производстве Реферат — Image Results More Опасные И Вредные Факторы На Производстве Реферат images Реферат: Воздействие вредных производственных факторов на xreferatcom/8/1570-1-vozdeiystvie-vrednyh Cached На человека в процессе его трудовой деятельности могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания)производственные факторы Воздействие на человека опасных и вредных производственных mirznaniicom/a/299380/vozdeystvie-na-cheloveka-opasnykh Cached Мы изучили классификацию данных факторов, влияние на человека каждого их них Были выявлены наиболее опасные факторы и факторы , с которыми человек сталкивается чаще всего Опасные и вредные факторы на производстве revolutionallbestru/life/00568116_0html Cached Опасные и вредные факторы на производстве факторов на опасные и вредные реферат [50,8 k Опасные и вредные факторы производства coolreferatcom/Опасные_и_ вредные Cached Несомненен вывод, что самое ценное в производстве да и вообще это человеческая жизнь, человеческое здоровье, Значит, охрана труда на производстве должна увеличиться, должно быть больше Опасные и вредные факторы, возникающие при работе с 2dipsu/ реферат ы/8558 Cached Опасные и вредные факторы , возникающие при работе с компьютером Компьютеры могут оказывать вредное воздействие на организм работающего человека Опасные и вредные производственные факторы students-librarycom/library/read/36918-opasnye Cached Опасным называется производственный фактор, воздействие которого на работающего в реферат — Вредные и опасные факторы производственной среды wwwwebkursovikru/kartgotrabasp?id=-62804 Cached курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут Promotional Results For You Free Download | Mozilla Firefox ® Web Browser wwwmozillaorg Download Firefox — the faster, smarter, easier way to browse the web and all of Yahoo 1 2 3 4 5 Next 26,900 results Settings Help Suggestions Privacy (Updated) Terms (Updated) Advertise About ads About this page Powered by Bing™
- связанное с воздействием на него опасного производственного фактора
- полученная работающим на производстве и вызванная внезапным воздействием опасного Читать ещё 2 Опасные и вредные факторы производственной среды 21 Вредности связанные с воздушной средой 22 Вредности связанные с освещением Производственная травма — травма
- что имеется возможность добиться значительно больших успехов в деле устранения воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов Скрыть 8 Охрана труда Вредные и опасные факторы grandarsru › shkola/bezopasnost…ohrana-trudahtml Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные производственные факторы Квалификация вредных факторов на физические
классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Читать ещё Опасные и вредные факторы производства Предисловие Данная работа представляет собой описание
полученная работающим на производстве и вызванная внезапным воздействием опасного производственного фактора при выполнении им производственных обязанностей или заданий руководителя работ Совокупность производственных травм называется травматизмом Повреждение организма человека или нарушение правильности его функционирования
- человеческое здоровье
- классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Опасные И Вредные Факторы На Производстве Реферат — Image Results More Опасные И Вредные Факторы На Производстве Реферат images Реферат: Воздействие вредных производственных факторов на xreferatcom/8/1570-1-vozdeiystvie-vrednyh Cached На человека в процессе его трудовой деятельности могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания)производственные факторы Воздействие на человека опасных и вредных производственных mirznaniicom/a/299380/vozdeystvie-na-cheloveka-opasnykh Cached Мы изучили классификацию данных факторов
- 8 k Опасные и вредные факторы производства coolreferatcom/Опасные_и_ вредные Cached Несомненен вывод
опасные и вредные факторы на производстве реферат — Все результаты Опасные и вредные производственные факторы (2) — Реферат Вредные производственные факторы – это неблагоприятные факторы трудового вредных и опасных производственных факторов исключено или их Опасные и вредные производственные факторы (1) — Реферат Опасные и вредные производственные факторы (ГОСТ 120003-74) Уровни воздействия на работающих вредных производственных факторов Опасные и вредные производственные факторы Общие понятия Главная > Реферат >Безопасность жизнедеятельности Травма является результатом несчастного случая на производстве , под которым понимают Все опасные и вредные производственные факторы в соответствии с ГОСТ Опасные и вредные производственные факторы — ОХРАНА ТРУДА Опасные и вредные производственные факторы (ОПФ и ВПФ) Классификация опасных и вредных производственных факторов : физические, Опасные и вредные факторы производства Охрана труда, реферат Классификация опасных и вредных факторов производства , их воздействие на организм человека Способы и методы защиты от шума, влияния Опасные и вредные производственные факторы 14 апр 2014 г — Классификация опасных и вредных производственных факторов по природе действия Влияние факторов производственной среды на реферат [72,9 K] , добавлен 24072010 Аттестация рабочего места маляра Реферат: Опасные и вредные факторы производства — Xreferat Данная работа представляет собой описание, классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Кроме Реферат: Опасные и вредные факторы и их воздействие на Похожие Виды и возможности вредных воздействий, степень их опасности внешних производственных и технологических факторов , инициирующих Вредные и опасные производственные факторы | Рефераты KMRU wwwkmru › Рефераты › Безопасность жизнедеятельности Похожие 28 июл 2013 г — Химические опасные и вредные производственные факторы по Защита от вредных и опасных производственных факторов Реферат — Опасные и вредные факторы производства — скачать referatplusru › Экология › Рефераты Похожие Данная работа представляет собой описание, классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Кроме Поиск: Реферат Опасные вредные факторы и их влияние на wwwstudmedru/search/?Реферат%20-%20Опасные%20вредные%20факторы%2 Реферат — Вредные и опасные производственные факторы Рассмотрены вопросы об опасных и вредных производственных факторах и средствах Реферат — Вредные и опасные производственные факторы wwwstudmedru › Охрана труда › Охрана труда по отраслям Реферат — Влияние источников производственной вредности на организм Классификация опасных и вредных производственных факторов Вредные Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты toprefru/referat/4479html Главная >> Реферат >> Безопасность жизнедеятельности Воздействие опасных и вредных производственных факторов на человека можно Вредные и опасные факторы — Охрана труда ohrana-bgdru/bgdobsh/bgdobsh2_18html Похожие Вредные и опасные факторы действуют не только на производстве Их неблагоприятному влиянию в настоящее время подвергается все население [PDF] 1 ОПАСНЫЕ И ВРЕДНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ storagemstucaru/bitstream/123456789/3662/1/Текст%20лекцийpdf Похожие Заболевания, возникающие под действием вредных производственных факторов , называются профессиональными К опасным производственным Классификация опасных и вредных производственных факторов ref-4youru/klassifikatsiya-opasny-h-i-vredny-h-proi/ Похожие Опасные и вредные производственные факторы Классификация Дата введения 1976-01-01 УТВЕРЖДЕНЫ И ВВЕДЕНЫ В ДЕЙСТВИЕ Основные вредные и опасные производственные факторы old148uralschoolru/?category=34&class=rubric_articles_items&id=326 Похожие Вредный производственный фактор (ВПФ) — как фактор допустимые уровни (ПДУ) воздействия вредных и опасных производственных факторов Рефератrtf — StudFiles 29 мар 2015 г — Кстати, во всем мире существуют органы, следящие в частности за соблюдением норм опасных и вредных факторов производства : на Реферат: «Классификация опасных и вредных производственных Химические опасные и вредные производственные факторы подразделяются: 1 по характеру воздействия на организм человека на: токсические; Классификация опасных и вредных производственных факторов и › Другое 7 июн 2017 г — Реферат по теме «Классификация опасных и вредных производственных факторов и средства защиты от их воздействия» Охрана труда Вредные и опасные производственные факторы 17 апр 2014 г — Классификация вредных и опасных производственных факторов и гигиенические критерии оценки условий труда Классификация Рефераты Опасные и вредные факторы производства wwwmaxtipsru/ekologiya/opasnye_i_vrednye_faktory_proizvodstvahtml Опасные и вредные факторы производства Предисловие Данная работа представляет собой описание,классификацию и воздействие на организм Реферат: Классификация производственных факторов workstareferru/works/9/100242/indexhtml Похожие Это аксиома о потенциальной опасности деятельности Каждое производство характеризуется своим комплексом опасных и вредных факторов , Опасности, вредные и травмирующие факторы bgdstudru/konspekt-lekczij/647-opasnosti-vrednye-i-travmiruyushhie-faktoryhtml Похожие Опасности , вредные и травмирующие факторы Взаимодействие человека со средой обитания может приносить результат, изменяющийся в весьма ГОСТ 120003-2015 Система стандартов безопасности труда docscntdru/document/1200136071 Похожие Все это требует более детальной классификации совокупности неблагоприятно действующих опасных и вредных производственных факторов Не найдено: реферат Охрана труда — Википедия Похожие Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья наемных работников и От воздействия вредных и опасных производственных факторов в РФ ежегодно умирает свыше 150 тысяч человек, в добывающих отраслях, Воздействие на человека опасных и вредных производственных cinrefru/razdel/05800zdorovie/10/278401htm Целью курсового проекта: изучение воздействия на человека опасных и вредных производственных факторов и разработка мероприятий по защите ЗАЩИТА ОТ ОПАСНЫХ И ВРЕДНЫХ ФАКТОРОВ В — СибАК Перечень вредных и опасных производстенных факторов в металлургическом Опасные и вредные факторы металлургического производства Реферат — Влияние на человека опасных вредных факторов referatstore/referat/vlijanie-na-cheloveka-opasnykh-vrednykh-faktorov-proizvodstve Задача 1 Влияние на человека опасных и вредных факторов производственной среды Характеристика опасных и вредных факторов производства Опасные и вредные физические факторы — Основы › › Основы производственной безопасности Согласно ГОСТ120003-74 Опасные и вредные производственные факторы источников их возникновения в условиях современного производства [PDF] ОПАСНЫЕ И ВРЕДНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ metrolog-spbru/wp-content//opasnye_i_vrednye_proizvodstvennye_faktorypdf Похожие «Воздействие опасных и вредных производственных факторов вредные производственные факторы вызывают в значительной степени изменения Рефераты: Опасные и вредные факторы и их воздействие на referat-libru/view/referat-lifesafety/62/61615htm Опасные , вредные , факторы ,их,воздействие,на,человека внешних производственных и технологических факторов , инициирующих действующие [PDF] PDF, 577 Кб — Высшая школа экономики 24 авг 2015 г — обеспечения безопасности на производстве , при проведении научиться идентифицировать вредные и опасные факторы в окружающей среде; Выполнение и оформление реферата по выбранной и Вредные производственные факторы Реферат Безопасность 12 янв 2009 г — Физические опасные и вредные производственные факторы при на работающих опасных и вредных производственных факторов Основные опасные и вредные производственные факторы при baurumru/_library/?cat=accident_prevention&id=4671 Похожие В процессе выявления вредных и (или) опасных производственных факторов выполняется: гигиеническая оценка условий труда (на основании 01 Опасные и вредные факторы в жизнедеятельности человека wwwobzhru//01-opasnye-i-vrednye-faktory-v-zhiznedeyatelnosti-chelovekahtml Похожие 2 мая 2013 г — В чем сходство и отличие опасных и вредных явлений? 4 Что такое экстремальная ситуация? 5 Каковы опасные факторы в Опасные и вредные производственные факторы Определение wwwrefbzdru/viewreferat-2358-1html Похожие Опасные и вредные производственные факторы (ГОСТ 120003-74) подразделяются на четыре группы: физические, Уровни воздействия на работающих вредных производственных факторов нормированы Скачать реферат Инструкция по охране труда для жестянщика › Библиотека › Инструкции по ОТ При выполнении работы, в соответствии с видом опасных и вредных производственных факторов , жестянщик обязан пользоваться средствами Условия труда на предприятиях общественного питания wwwgigiena-saratovru/ohranatruda/101674/ Похожие Определимся с вредными факторами производственной среды на предприятиях Шум и вибрацию на производстве создают различные механизмы, Классификация и воздействие на человека негативных факторов Классификация негативных факторов производственной среды труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов , Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается Реферат — Крук Анастасия Валерьевна — Анализ вредных mastersdonntuorg/2014/igg/kruk/diss/indexhtm Похожие Для защиты от негативного воздействия вредных и опасных факторов в наличие вредных производственных факторов , их интенсивности и др)[1] Реферат: Опасные и вредные производственные факторы 2 11 июн 2011 г — Классификация производственных факторов Опасные и вредные производственные факторы (ГОСТ 120003-74) подразделяются на анализ опасных и вредных производственных факторов в Содержит рекомендации по выполнению раздела дипломного проекта, посвященного анализу опасных и вредных производственных факторов в Вредные и опасные условия труда на производстве, вредность на regstandartru/vrednye_uslovia_truda/ Похожие Перейти к разделу Вредные производственные факторы — Перечень производственных факторов , обладающих определенной степенью Опасные и вредные производственные факторы — ПримТруд › Статьи 9 мар 2016 г — Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты ПДУ) – уровни вредных производственных факторов , которые при Студопедия — Контрольная работа (Реферат) — Studopediainfo Контрольная работа ( Реферат ) Параметры микроклимата производственных помещений, Опасные и вредные производственные факторы 14 [PDF] ОХРАНА ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ И В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ elibrarysguru/uch_lit/215pdf Похожие Вредные и опасные производственные факторы делятся на: 1 Классификация вредных и опасных факторов производства Вредные химические факторы Список литературы, рекомендуемой для написания рефератов 1 Опасные и вредные факторы на рабочем месте пользователя ПЭВМ referati-besplatnoru/opasnye-i-vrednye-faktory-na-rabochem-meste-polzovatelya-pe Похожие Реферат на тему: таких физически опасных и вредных производственных факторов , как Рассмотрим подробнее основные вредные факторы : 1 Доклад Первого заместителя Министра труда и социального В Республике Хакасия в 2010 году на производстве было травмировано 336 человек, в том выявить опасные и вредные производственные факторы ; [DOC] Реферат icmimsfu-krasru/sites/icminstitutesfu-krasru/files/MinusinskArnctReferatdoc Похожие Экспертиза промышленной безопасности опасных производственных вредного и опасного воздействия факторов производственной среды и Вместе с опасные и вредные факторы на производстве реферат часто ищут опасные и вредные производственные факторы классификация классификация опасных и вредных производственных факторов реферат опасные и вредные факторы бжд вредные и опасные производственные факторы по профессиям вредные факторы это опасные и вредные производственные факторы реферат опасные и вредные производственные факторы таблица психофизиологические опасные и вредные производственные факторы Навигация по страницам 1 2 3 Следующая Ссылки в нижнем колонтитуле Россия — Подробнее… Справка Отправить отзыв Конфиденциальность Условия Аккаунт Поиск Карты YouTube Play Новости Почта Контакты Диск Календарь Google+ Переводчик Фото Ещё Покупки Документы Blogger Hangouts Google Keep Jamboard Подборки Другие сервисы Google
Яндекс Яндекс Найти Поиск Поиск Картинки Видео Карты Маркет Новости ТВ онлайн Знатоки Коллекции Музыка Переводчик Диск Почта Все Ещё Дополнительная информация о запросе Показаны результаты для Нижнего Новгорода Москва 1 Реферат : Опасные и вредные — BestReferatru bestreferatru › referat-257907html Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте РЕФЕРАТ По дисциплине БЖД На тему « Опасные и вредные производственные факторы » Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия подразделяются на: физические перегрузки, нервно-психические перегрузки Нервно-психические перегрузки это Читать ещё РЕФЕРАТ По дисциплине БЖД На тему « Опасные и вредные производственные факторы » Выполнил: Зубанова ДА Гр 481 Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия подразделяются на: физические перегрузки, нервно-психические перегрузки Нервно-психические перегрузки это — умственное перенапряжение, перенапряженность анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки Нормативы условий труда Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается определенная взаимосвязь Во многих случаях наличие вредных факторов способствует проявлению травмоопасных факторов Скрыть 2 Реферат — Опасные и вредные производственные ronlru › referaty/bzhd/387746/ Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Реферат : Опасные и вредные производственные факторы 3 (БЖД) читать онлайн или скачать бесплатно Кафедра « Опасные и вредные производственные факторы » Самостоятельная работа по курсу «Безопасность жизнидеятельности » Студент гр В-035 _ «____»_ 2011 г Руководитель: ст преподаватель Читать ещё Реферат : Опасные и вредные производственные факторы 3 (БЖД) читать онлайн или скачать бесплатно Кафедра « Опасные и вредные производственные факторы » Самостоятельная работа по курсу «Безопасность жизнидеятельности » Студент гр В-035 _ «____»_ 2011 г Руководитель: ст преподаватель кафедры ХиТМСЭ _ «____»_ 2011 г Северск 2011 Содержание Введение 3 1 Анализ опасных и вредных производственных факторов 4 11 Шум 4 12 Электромагнитные поля 4 13 Вредные вещества 5 14 Естественное и искусственное освещение 6 2 Мероприятия по защите от опасных и вредных факторов 6 21 Шум 6 Скрыть 3 реферат — Вредные и опасные факторы webkursovikru › kartgotrabasp?id=-62804 Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Наименование: реферат Вредные и опасные факторы производственной среды Информация: Тип работы: реферат РЕФЕРАТ По дисциплине: «Безопасность жизнедеятельности» На тему: « Вредные и опасные факторы производственной среды» Работа выполнена студентом 3 курса Читать ещё Наименование: реферат Вредные и опасные факторы производственной среды Информация: Тип работы: реферат Добавлен: 19082012 Сдан: 2012 РЕФЕРАТ По дисциплине: «Безопасность жизнедеятельности» На тему: « Вредные и опасные факторы производственной среды» Работа выполнена студентом 3 курса Скрыть 4 Опасные и вредные производственные факторы otherreferatsallbestru › life/00716624_0html Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные производственные факторы Классификация опасных и вредных факторов производства В условиях производства на человека, в основном, действуют техногенные, те связанные с техникой, опасности , которые называются опасными и вредными производственными Читать ещё Опасные и вредные производственные факторы Классификация опасных и вредных факторов производства Негативные факторы производственной среды Определение фактических значений опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах Заключение Список используемой литературы В условиях производства на человека, в основном, действуют техногенные, те связанные с техникой, опасности , которые называются опасными и вредными производственными факторами Опасный производственный фактор — фактор среды и другого процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья, смерти Скрыть 5 Реферат — Вредные и опасные — StudMedру studmedru › referat…i…proizvodstvennye-faktory… Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные производственные факторы , действующие на пользователя ПЭВМ, устанавливаются согласно ГОСТ 120003 — 74 Классификация Опасные и вредные производственные факторы Реферат — Охрана труда на производстве рефераты doc Читать ещё Опасные и вредные производственные факторы , действующие на пользователя ПЭВМ, устанавливаются согласно ГОСТ 120003 — 74 Классификация опасных и вредных производственных факторов Выделяют Подробнее Реферат — Влияние источников производственной вредности на организм работающихГигиеническая классификация труда рефераты docx Опасные и вредные производственные факторы Категории тяжести труда Интегральная оценка тяжести труда Аттестация и оценка условий труда на рабочих местах Подробнее Реферат — Охрана труда на производстве рефераты doc Скрыть 6 Вредные факторы производственной среды — реферат referatworkru › Рефераты › Реферат Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте 2 Опасные и вредные факторы производственной среды 21 Вредности связанные с воздушной средой Производственная травма — травма, полученная работающим на производстве и вызванная внезапным воздействием опасного Читать ещё 2 Опасные и вредные факторы производственной среды 21 Вредности связанные с воздушной средой 22 Вредности связанные с освещением Производственная травма — травма, полученная работающим на производстве и вызванная внезапным воздействием опасного производственного фактора при выполнении им производственных обязанностей или заданий руководителя работ Совокупность производственных травм называется травматизмом Повреждение организма человека или нарушение правильности его функционирования, связанное с воздействием на него опасного производственного фактора , квалифицируется как несчастный случай на производстве 21 Вредности связанные с воздушной средой Скрыть 7 Реферат : Вредные производственные факторы ReferatBankru › …proizvodstvennye-faktoryhtml Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Вредные производственные факторы Реферат * по биологии Дата добавления: 02 февраля 2002 Потенциально опасные и вредные производственные факторы Имеющийся в настоящее время комплекс разработанных Читать ещё Вредные производственные факторы Реферат * по биологии Дата добавления: 02 февраля 2002 Язык реферата : Русский Word, rtf, 245 кб Реферат можно скачать бесплатно Скачать Данная работа не подходит — план Б Потенциально опасные и вредные производственные факторы Имеющийся в настоящее время комплекс разработанных организационных мероприятий и технических средств защиты, накопленный опыт работы ряда вычислительных центров (далее ВЦ) показывает, что имеется возможность добиться значительно больших успехов в деле устранения воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов Скрыть 8 Охрана труда Вредные и опасные факторы grandarsru › shkola/bezopasnost…ohrana-trudahtml Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные производственные факторы Квалификация вредных факторов на физические, химические, биологически и психофизические Организация охраны труда: безопасные условия труда Читать ещё Опасные и вредные производственные факторы Квалификация вредных факторов на физические, химические, биологически и психофизические Организация охраны труда: безопасные условия труда Вредные и опасные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психофизиологические Физические факторы — движущиеся машины и механизмы, повышенные уровни шума и вибрации, электромагнитных и ионизирующих излучений, недостаточная освещенность, повышенный уровень статического электричества, повышенное значение напряжения в электрической цепи и др Скрыть 9 Реферат на тему « Опасные и вредные » botanimru › …i…proizvodstvennyie-faktoryihtml Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные производственные факторы (ГОСТ 120003-74) подразделяются на четыре группы: физические Источниками негативных воздействий на производстве являются не только технические устройства На уровень травматизма оказывают влияние психофизическое Читать ещё Опасные и вредные производственные факторы (ГОСТ 120003-74) подразделяются на четыре группы: физические, химические, биологические и психофизиологические Источниками негативных воздействий на производстве являются не только технические устройства На уровень травматизма оказывают влияние психофизическое состояние и действия работающих Воздействие негативных факторов производственной среды приводит к травмированию и профессиональным заболеваниям работающих Скрыть 10 Опасные и вредные факторы производства — реферат 2dipsu › рефераты/135456/ Сохранённая копия Показать ещё с сайта Пожаловаться Информация о сайте Опасные и вредные факторы производства Предисловие Данная работа представляет собой описание, классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Читать ещё Опасные и вредные факторы производства Предисловие Данная работа представляет собой описание, классификацию и воздействие на организм человека опасных и вредных факторов производства Кроме краткого изложения вышеупомянутого, в работе предполагается затронуть тему разрешения проблемы уменьшения воздействия факторов производства , в частности личное мнение автора Монография может стать неплохим пособием для студентов гуманитарных вузов, к примеру, юридического направления; поможет гуманитариям разобраться в технической части вопросов, связанных с факторами производства Скрыть Автор24 – для студентов author24expert › Для-Студентов Не подходит по запросу Спам или мошенничество Мешает видеть результаты Информация о сайте реклама Автор24 — мы помогаем студентам с 2012 года Подбор материала онлайн Регистрация! Контактная информация +7 (800) 100-03-20 пн-пт 10:00-20:00 Все для студентов- ведущие эксперты – Доступные цены Оставить заявку Прайс-лист Гарантии сделок stud-asistru › Консультация Не подходит по запросу Спам или мошенничество Мешает видеть результаты Информация о сайте реклама Консультации для студентов от экспертов Подбор материала онлайн Жми! Контактная информация +7 (800) 555-31-05, доб 1234 круглосуточно Вместе с « опасные и вредные факторы на производстве реферат » ищут: охрана труда профессиональные заболевания опасные факторы на производстве 1 2 3 4 5 дальше Браузер Все новые вкладки с анимированным фоном 0+ Скачать
|
Журнал поджелудочной железы Журнал открытого доступа Влияние негатива на рабочем месте | Малый бизнес
Автор: Andra Picincu Обновлено 27 июля 2020 г.
Негативная рабочая среда может привести к снижению производительности и моральному духу сотрудников.В конечном итоге это может навредить репутации вашей компании и повлиять на вашу способность привлекать таланты. Сотрудники, уволившиеся с работы из-за плохой корпоративной культуры, могли стоить организациям более 220 долларов миллиардов за последние пять лет, сообщает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM). Однако реальная цена негатива на рабочем месте намного выше.
Негатив на рабочем месте вредит вашей прибыли
По данным SHRM, около трети сотрудников говорят, что их руководители не поощряют культуру открытого общения.Примерно четверть не чувствуют, что их уважают и ценят на работе. Плохое руководство, сплетни, конфликты на рабочем месте и другие факторы могут повлиять на моральный дух и вовлеченность сотрудников. Со временем эти проблемы могут привести к токсичной рабочей среде и нанести ущерб чистой прибыли вашей компании.
Негативная рабочая среда может также увеличить текучесть кадров и прогулы. В худшем случае это может привести к судебным искам о преследовании, дискриминации или клевете. Ваши сотрудники могут потерять доверие друг к другу, вступить в конфликты и не выполнять свои обязанности.В результате ваш бизнес потеряет доход и упустит потенциальные возможности. Вероятно, что количество жалоб клиентов также увеличится.
У большинства людей в какой-то момент был негативный опыт работы. Возможно, кто-то из вашей команды распространил слухи о коллеге или вел себя неподобающе по отношению к новому сотруднику. Как менеджер или владелец бизнеса, вы обязаны решить эти проблемы до того, как они обострятся. Эти небольшие проблемы могут накапливаться, приводя к стрессу на рабочем месте, плохому сотрудничеству и снижению производительности.
Международный журнал экологических исследований утверждает, что остракизм на рабочем месте связан с высокой текучестью кадров и неудовлетворенностью работой.
В конечном итоге это может повлиять на производительность труда и психическое здоровье сотрудников. Издевательства, домогательства и другие виды негативного поведения имеют аналогичные последствия.
Выгорание на работе, способствующий негативу на рабочем месте, может вызывать беспокойство, стресс, депрессию и физические симптомы, такие как мигрень и мышечные боли. Эти проблемы могут снизить производительность труда и привести к неблагоприятным результатам работы.
Как уменьшить негатив на рабочем месте
Google, Facebook, Microsoft и другие успешные бренды сосредоточены на создании благоприятной рабочей среды. Microsoft, например, поощряет своих сотрудников рисковать, признавать неудачи и учиться на своих ошибках. Компания известна своей разнообразной культурой работы, которая привлекает лучшие таланты со всего мира. Как владелец малого бизнеса вы можете предпринять небольшие, но важные шаги, чтобы создать позитивную культуру на рабочем месте и уменьшить негатив.
Во-первых, попытайтесь определить причину негатива, будь то сплетни, стресс или выгорание на работе. Рассмотрите возможность рассылки анонимных опросов своим сотрудникам и поощряйте их высказываться. Дайте им знать, что ваша дверь всегда открыта. Будьте примером для подражания и демонстрируйте поведение, которого вы ожидаете от своих сотрудников. Относитесь ко всем справедливо и будьте последовательны при применении политики.
По данным Торговой палаты США, лучшие рабочие места характеризуются прозрачностью, добротой, инклюзивностью и игривостью.Сотрудники должны иметь право выражать себя и делиться идеями, мнениями или критикой. Более того, они должны знать, что происходит в организации в любой момент времени.
Главное — способствовать общению и сотрудничеству. Расширяйте возможности и обучайте своих сотрудников, а не критикуйте их. Сосредоточьтесь на создании рабочей среды, в которой каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым. Признавайте достижения своей команды и подкрепляйте позитивные утверждения.
Воздержитесь от ультиматумов и конфронтации.Многие виды негативного поведения являются непреднамеренными. Как менеджер, вы можете исправить такое поведение посредством открытого общения и постоянного обучения. Например, вы можете организовать веселые мероприятия и мероприятия по созданию команды, чтобы увидеть, как ваши сотрудники ладят. Поощряйте их делиться своими впечатлениями о своей работе, о том, что они хотели бы изменить и что им нужно, чтобы лучше работать на рабочем месте.
Frontiers | Отрицательные и положительные аспекты новаторского поведения сотрудников: роль целей сотрудников и руководителей
Введение
Инновационное поведение сотрудников определяется как генерация, продвижение и реализация новых идей в продуктах и процессах, что отличается от концепции творчества, которая фокусируется только на генерации новых и полезных идей (Janssen et al., 2004; Шин и др., 2017). Общее предположение состоит в том, что новаторское поведение сотрудников всегда выгодно для улучшения работы и считается важным источником конкурентного преимущества организации (например, Anderson et al.
, 2014; Shin et al., 2017). Вот почему большинство исследований сосредоточено на выявлении факторов, способствующих инновационному поведению (например, Zhou and Shalley, 2003; Wu et al., 2014; Wang et al., 2015), а в некоторых других исследованиях началось изучение эффектов инноваций как ценная независимая переменная (например,г., Янссен, 2003; Харрисон и Вагнер, 2016).
Janssen et al. (2004) дали общую теоретическую модель ярких сторон (например, конструктивного конфликта, повышения производительности, позитивного отношения к работе и благополучия) и темных сторон (например, деструктивного конфликта, снижения производительности, негативного отношения к работе и стресса) индивидуальных инноваций и предположил, что исследователям необходимо разработать модели для изучения как положительных, так и отрицательных результатов инноваций сотрудников. В настоящее время все больше и больше исследований сосредоточено на преимуществах и / или цене межличностного общения, которую отдельные лица и организации могут получить или заплатить за новаторское поведение (Janssen, 2003; Janssen et al.
, 2004; Джино и Ариэли, 2012). Например, Джино и Ариели (2012) обнаружили, что творческая личность и творческое мышление могут привести к неэтичному поведению, продвигая способность людей оправдывать свое поведение. Харрисон и Вагнер (2016) предполагают, что творческое поведение на работе предсказывает, что меньше времени будет проводиться с супругом дома, что влияет на отношения. Более того, метаанализ Harari et al. (2016) показали, что инновационное поведение положительно связано с выполнением задач и гражданским поведением в организации и отрицательно с контрпродуктивным поведением на работе.Те теоретические и эмпирические данные показывают, что новаторское поведение не всегда приносит пользу; у них также есть некоторые скрытые расходы или убытки. Как упоминалось Андерсоном и Гастайгером (2008), стр. 422, инновации имеют дисфункциональный аспект, который всегда менее заметен, но неоднократно обнаруживался в эмпирических исследованиях. Если им не управлять правильно, то это потенциально может нанести серьезный вред отдельным людям, рабочим группам и даже организации.
На основании данных Janssen et al. (2004), первая цель настоящего исследования состоит в том, чтобы изучить влияние новаторского поведения на конфликт взаимоотношений между сотрудниками, который может оказать влияние на самих сотрудников и на их служебную деятельность по оценке их руководителей.Это важно для организаций, чтобы знать, как эффективно управлять новаторским поведением сотрудников.
Еще одна важная цель нашего исследования — изучить причины, по которым сотрудники иногда получают прибыль, а иногда платят цену за участие в инновационной деятельности. Janssen et al. (2004) предполагают, что некоторые модераторы могут активировать преимущества и снизить затраты на результаты инноваций сотрудников. Например, они предположили, что характеристики новаторов, такие как черты, состояния, цели, потребности, способности и навыки, могут сдерживать инновационные усилия.В этом направлении мы утверждаем, что содержание цели сотрудников (Deci and Ryan, 2000) может быть важной характеристикой новаторов, которая может регулировать результаты инноваций сотрудников.
Это связано с тем, что содержание целей сотрудников — это их предпочтения по подкреплению, связанные с работой, которые могут определять поведенческий выбор людей на рабочем месте (Malka and Chatman, 2003). Основываясь на теории самоопределения (SDT), Кассер и Райан (1993, 1996) разделили цели между внутренними (такими как вклад сообщества и здоровье) и внешними (такими как слава и финансовый успех) целями.Многочисленные исследования показывают, что различное содержание целей сотрудников является важным индивидуальным фактором, который может влиять на результаты работы, включая конфликты и эффективность работы (например, Vansteenkiste et al., 2006; Zhang et al., 2016). Таким образом, мы стремимся изучить, могут ли различные преследования сотрудников цели укрепить и / или ослабить взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и положительными и отрицательными результатами работы.
При изучении результатов инновационного поведения нельзя пренебрегать влиянием руководителей, потому что они часто играют ключевую роль в процессе инновационного поведения сотрудников (Sijbom et al.
, 2015а, б). Исследования начинают изучать, как руководители помогают сотрудникам действовать новаторски или мешают им делать это, и предполагают, что реакция руководителей на инновационное поведение подчиненных будет связана с их собственными целями достижения целей (Yukl, 1989; Sijbom et al., 2015b) . Считается, что стремление к достижению целей создает различные перцепционно-когнитивные рамки того, как люди определяют, интерпретируют и реагируют на ситуации достижения (Van Yperen and Orehek, 2013), и эти цели были перегруппированы по двум основным направлениям: ориентация на мастерство (овладение навыками задача или навык) и ориентация на производительность (быть лучшим в задаче или навыке).Цели достижения руководителей обычно влияют на руководителей в том, как они интерпретируют, воспринимают и реагируют на новаторский вклад сотрудников (Sedikides and Strube, 1997; Sijbom et al., 2015b). Более того, ученые показали, что руководители с целями производительности по сравнению с руководителями с целями мастерства с большей вероятностью выступают против радикальных творческих идей подчиненных (Sijbom et al.
, 2015b). Основываясь на этом, мы исследуем, как цели достижения руководителей влияют на отношения между новаторским поведением сотрудников и результатами.
Таким образом, это исследование имеет двойной вклад. Во-первых, мы стремимся проверить результаты инновационного поведения сотрудников и выяснить, могут ли индивидуальные инновации объяснить преимущества (например, повышение эффективности работы на рабочем месте) или затраты (рост конфликтов во взаимоотношениях) на рабочем месте и добавить к существующим инновациям. теории, исследуя результаты инновационного поведения как с положительной, так и с отрицательной точки зрения. Во-вторых, мы стремимся изучить, как некоторые сдерживающие факторы могут усилить эти преимущества и уменьшить затраты, а также добавить к практике управления, предложив, как отдельные лица и организации могут получить прибыль и избежать затрат при стимулировании инновационного поведения на рабочем месте.
Развитие гипотез
Индивидуальное инновационное поведение и конфликт отношений
Инновационное поведение сотрудников включает в себя как генерацию, так и реализацию новых идей, что включает в себя более широкий спектр действий, чем творчество (Shalley et al.
, 2004). Объем инноваций довольно широк: от небольших изменений, которые просто изменяют или улучшают повседневные рабочие процессы, до влиятельных новых идей и процессов, которые могут повлиять на теории, практики или продукты во всей организации (Janssen, 2003). .Предыдущие исследователи сосредоточились на изучении факторов, которые могут способствовать индивидуальному инновационному поведению (Anderson et al., 2014; Wang et al., 2015). Однако наше исследование фокусируется на результатах инновационного поведения сотрудников и определяет, будет ли более вероятно, что сотрудники заплатят цену (или получат прибыль) от выполнения инновационной деятельности.
Конфликты в отношениях возникают между сотрудниками, у которых есть межличностные разногласия по некоторым вопросам (Meier et al., 2013), например, по политическим предпочтениям, ценностям и стилям межличностного общения, и это лишь некоторые из них.Янссен (2003) делает первую попытку проверить положительную взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами с коллегами.
Во-первых, сотрудники часто склонны избегать незащищенности и стресса, которые приносят перемены. Во-вторых, коллеги, которые привыкли к своим повседневным привычным привычкам и действиям, не хотят их менять. В-третьих, сотрудники часто уже вложили свои обязательства в обычные дела в организации. Таким образом, сопротивление коллег новаторскому поведению приведет к еще большему количеству конфликтов во взаимоотношениях с сотрудниками, которые готовы выдвигать новые идеи.Кроме того, Харрисон и Вагнер (2016) предполагают, что творческая работа может использовать ресурсы, необходимые для личных отношений. Сотрудникам, которые занимаются творческой деятельностью, необходимо полностью сосредоточиться на текущей проблеме в течение долгих периодов времени, что приводит к тому, что у них не остается много энергии для поддержания здоровых отношений со своими коллегами (Policastro and Gardner, 1998). Наконец, внедрение индивидуальных инноваций может потребовать от сотрудников выполнения некоторых новых задач и процедур, которые увеличат их рабочую нагрузку и приведут к тому, что они будут чувствовать напряжение и тревогу (González-Romá and Hernández, 2016).
Таким образом, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 1. Новаторское поведение сотрудников положительно связано с конфликтами в отношениях.
Индивидуальное инновационное поведение и эффективность работы на рабочем месте
Производительность на рабочем месте может быть определена как деятельность, связанная с формальными ролевыми требованиями сотрудников или задачами, указанными в должностной инструкции (Borman and Motowidlo, 1997). В некоторых исследованиях утверждается, что новаторское поведение людей может повысить эффективность работы (например,г., Вальберг, Стариха, 1992). Harari et al. (2016) провели метаанализ и предположили, что инновационное поведение положительно связано с производительностью на работе (ρ = 0,55). Таким образом, мы предполагаем, что взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью труда положительная. Инновационные модели поведения более или менее всегда вводятся для решения проблем на рабочем месте; Таким образом, это означает, что когда сотрудники сталкиваются с некоторыми проблемами при выполнении своих рабочих задач, они с большей вероятностью будут проявлять новаторское поведение, поскольку считают, что разработка нового метода может помочь решить текущую проблему (Yuan and Woodman, 2010).
Таким образом, вполне вероятно, что новаторское поведение может способствовать повышению эффективности работы. Кроме того, новаторское поведение сотрудников и их эффективность на рабочем месте относятся к одному и тому же общему измерению производительности труда (Harari et al., 2016). Хотя инновационное поведение обычно рассматривается в литературе как уникальное измерение, эти два измерения могут частично совпадать. Это потому, что два измерения имеют одни и те же детерминанты; например, когнитивные способности и профессиональные знания могут быть предикторами как новаторского поведения, так и производительности на работе (Salgado et al., 2003; Kuncel et al., 2004). Следовательно, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 2: Новаторское поведение сотрудников положительно связано с их производительностью труда.
Сотрудник в качестве модератора преследует относительно более внешнюю цель
Малка и Чатман (2003), стр. 739, определяли ориентацию на рабочие цели как «связанные с работой предпочтения по подкреплению или тенденции ценить определенные типы стимулов в рабочей среде» (см.
Также Vansteenkiste et al., 2007). Кассер и Райан (1993, 1996) отделили цели, которые являются внутренними (например, вклад сообщества, здоровье, личный рост и принадлежность), от других, которые являются внешними (например, слава, финансовый успех и внешний вид) (Deci and Ryan, 2000 ). В частности, внутренние цели отражают естественные тенденции индивидуального роста и характеризуются внутренне ориентированным мышлением. Напротив, внешние цели имеют «внешнюю» ориентацию (Williams et al., 2000), то есть они сосредоточены на получении случайного одобрения или внешних проявлений ценности, а не на удовлетворении основных психологических потребностей.Предыдущие исследования показали, что высокая оценка внешних целей по сравнению с внутренними целями может привести ко многим отрицательным результатам, таким как более низкое качество дружбы и любовных отношений (Kasser and Ryan, 2001) и меньшее сотрудничество при нехватке ресурсов (Sheldon et al., 2000).
Внешне ориентированные люди объективизируют других (например, в первую очередь рассматривают коллег как своих конкурентов) и используют их в качестве инструментов для достижения своих собственных материальных (или социальных) ценностей, а не для развития близких и доверительных отношений с другими, поэтому они с большей вероятностью испытают свои дружба становится более конфликтной (Kasser, Ryan, 2001; Kasser, 2002; Vansteenkiste et al.
, 2006). Предыдущие исследования показывают, что внешние цели связаны с меньшим количеством просоциальных действий (Sheldon and Kasser, 1995), большей неприятностью (Roberts and Robins, 2000), а также меньшим сотрудничеством (Sheldon et al., 2000), которые все способствуют объективизации. и мешают качеству межличностных отношений (Kasser et al., 2007). Когда сотрудник, уделяющий особое внимание внешнему по сравнению с внутренним преследованием цели (E / I), реализует свои новые идеи, он склонен рассматривать своих коллег как инструменты и использовать их как можно эффективнее для достижения своих собственных амбиций.Это, вероятно, увеличит сопротивление сотрудников новаторскому поведению и приведет к еще большему количеству конфликтов в отношениях. Кроме того, данные свидетельствуют о том, что инновационная работа может использовать ресурсы, которые обычно необходимы для других видов деятельности (Harrison and Wagner, 2016). Таким образом, внешне ориентированные люди с большей вероятностью будут конкурировать (а не сотрудничать) с коллегами, когда общие ресурсы ограничены (Sheldon et al.
al., 2000), что приводит к большему количеству конфликтов в отношениях. Таким образом, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 3: E / I сотрудника регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и их конфликтами в отношениях, так что эти отношения будут более положительными, когда у сотрудника высокий уровень ориентации на внешние цели, и менее положительными, когда у сотрудника низкий уровень внешней цели. ориентация.
Хотя исследователи предположили, что внешние цели были связаны с более негативными результатами, преследование внешних целей (деньги и слава) широко распространено среди сотрудников, поскольку работа часто является той сферой жизни, где сотрудники получают деньги на жизнь (Zhang et al., 2016). Во многих организациях эффективность работы на ролевой работе является важным фактором при определении оплаты труда сотрудников, поскольку она имеет более тесную связь с денежными понятиями, такими как оплата и заработная плата, поскольку как качество, так и количество задач связаны с зарплатой сотрудников (Чжан и другие.
, 2015). Zhang et al. (2018) обнаружили, что внешняя, по сравнению с внутренними, ориентация сотрудников на рабочие цели может положительно предсказать эффективность работы. Это связано с тем, что выгоды, связанные с достижением внешних целей, всегда относительно недолговечны (Niemiec et al., 2009; Zhang et al., 2018), и сотрудники с большей вероятностью будут быстро ставить новые внешние цели, побуждая людей, ориентированных на внешние цели. попасть в ловушку «гедонистической беговой дорожки» (Vansteenkiste et al., 2008). Эта беговая дорожка постоянно побуждает людей повышать производительность труда для достижения внешних целей.Когда сотрудники стремятся повысить эффективность своей работы для достижения своих внешних целей, они будут прилагать больше усилий в инновационной деятельности; таким образом, стремление сотрудников к внешним целям будет более полезным для смягчения положительной взаимосвязи между их новаторским поведением и эффективностью на работе. Соответственно, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 4: E / I сотрудника регулирует взаимосвязь между инновационным поведением сотрудников и их производительностью на рабочем месте, так что эта взаимосвязь будет более позитивной, когда у сотрудника высокий уровень ориентации на внешние цели, и менее позитивной, когда у сотрудника низкий уровень.
внешней целевой ориентации.
Ориентация супервайзера на достижение цели в качестве модератора
Исследование целей достижения сосредоточено на изучении того, как человек определяет, переживает и реагирует на ситуации, относящиеся к компетенции, в индивидуальных настройках задачи (Van Yperen and Orehek, 2013; Sijbom et al., 2016). Цели достижения традиционно разделяются на две основные ориентации: ориентация на мастерство и ориентация на производительность. Ориентация на мастерство направлена на развитие и приобретение компетентности за счет приобретения новых навыков и достижения наилучших результатов, в то время как производственные цели отражают желание продемонстрировать высшую компетентность, превзойдя других (Ван Иперен, 2003; Янссен и Ван Иперен, 2004).Исследования показывают, что цели достижения руководителей могут быть важным фактором, влияющим на их противодействие и / или принятие творческих идей подчиненных (Sijbom et al., 2015a, b). Мы также думаем, что цели достижения руководителей могут быть фактором, смягчающим взаимосвязь между новаторским поведением и результатами.
Предыдущее исследование показало, что руководители, отвечающие за достижение целей, всегда сосредотачиваются на межличностном и сравнительном стандарте при определении компетентности и оценке работы; они склонны воспринимать уровень компетентности подчиненных как потенциальную угрозу для себя (Sijbom et al., 2016). Когда подчиненные предлагают новые идеи или внедряют инновации, которые бросают вызов статус-кво рутинных процедур, руководители целей эффективности с большей вероятностью будут воспринимать новаторское поведение подчиненных как угрозу своей компетенции как лидера (Detert and Burris, 2007; Mast, 2010). Кроме того, служебная цель руководителей побуждает их попытаться продемонстрировать свои лучшие лидерские качества по сравнению с подчиненными и коллегами. Это также может подтолкнуть их к просмотру текущих мыслей и распорядков, которые они установили в своей повседневной управленческой работе в качестве руководителей, что является демонстрацией компетентности (Sijbom et al.
, 2015а). Таким образом, подчиненные, которые указывают на проблемы и стремятся реализовать новые идеи, могут создать впечатление, что компетенции их руководителей подвергаются сомнению и ставятся под сомнение (Sijbom et al., 2015b). Таким образом, руководители, преследующие цели в области производительности, могут не стремиться интегрировать новаторские идеи подчиненных или даже выступать против них. Судя по предыдущим обзорам, коллеги с большей вероятностью будут сопротивляться новаторскому поведению своих коллег и вести к большему количеству конфликтов в отношениях с ними; мы предполагаем, что эти конфликты во взаимоотношениях будут сильнее, когда новаторское поведение подчиненных даже не сможет получить поддержку со стороны их руководителей.Таким образом, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 5: Производственная цель руководителей регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами во взаимоотношениях, так что эта взаимосвязь будет более позитивной, когда лидер имеет высокий уровень ориентации на производственные цели.
И поскольку как цель эффективности руководителей, так и цель E / I сотрудников могут положительно влиять на взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и их конфликтами во взаимоотношениях, мы также предлагаем эффект трехстороннего взаимодействия:
Гипотеза 6: Взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтами во взаимоотношениях будет более положительной, когда оба руководителя имеют высокий уровень выполнения целей, а сотрудники — высокий уровень ориентации на внешние цели.
Теория распределения ресурсов предполагает, что у людей есть ограниченные ресурсы (Hobfoll, 2002), а участие в инновационном процессе требует значительного потребления ресурсов, которое происходит за счет других видов деятельности. В результате сотрудники не могут использовать эквивалентные ресурсы как для инновационной деятельности, так и для служебной деятельности, где упор на первое может отвлекать от последующего (Scott, 1995; Harari et al., 2016). Таким образом, конкурирующая точка зрения предполагает, что, хотя инновационное поведение направлено на повышение производительности, инновационная деятельность может потреблять и использовать внимание и ресурсы, необходимые для выполнения работы на рабочем месте, что приводит к меньшей взаимосвязи между инновационным поведением и работой на рабочем месте.
производительность труда (Harari et al., 2016). Мы предположили, что руководители могут влиять на эти отношения. То есть надзорные органы обычно контролируют ресурсы и обладают ключевыми полномочиями для принятия решений о распределении ресурсов (Dewar and Dutton, 1986). Однако руководители, преследующие производственные цели, могут не поддерживать новаторское поведение подчиненных, и они могут не выделять ресурсы на новаторскую деятельность подчиненных. Эти подчиненные затем направляют свою энергию и ресурсы на инновационную деятельность, но истощают запас ресурсов, доступных для выполнения работы.Таким образом, предлагается следующая гипотеза:
Гипотеза 7: Производственная цель руководителей регулирует взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и производительностью труда, так что эта взаимосвязь будет слабее, когда лидер будет иметь высокий уровень ориентации на производственные цели.
Заявление об этике
Исследование было рассмотрено и одобрено этическим комитетом Пекинского университета науки и технологий, школы экономики и менеджмента Донлинкс.
Письменное информированное согласие было получено от всех сотрудников и их руководителей. Все участники были проинформированы об их праве отказаться от участия в опросе в любое время.
Материалы и методы
Участники и процедура
Всего было опрошено 295 сотрудников многопрофильных компаний Китая. Менеджер по персоналу каждой организации помог нам собрать данные, подготовив список выбранных сотрудников и их руководителей. Сотрудники заполнили анкеты, чтобы измерить свои индивидуальные инновации, конфликт в отношениях и ориентацию на содержание своих личных целей.Соответствующие менеджеры заполнили анкеты, чтобы оценить свою ориентацию на достижение целей, новаторство и эффективность работы своих подчиненных. Было 218 эффективных совпадающих ответов (процент ответов 74%).
Меры
Если не указано иное, ответы на все вопросы измерялись по семибалльной шкале Лайкерта, от полностью не согласен (1) до полностью согласен (7).
Инновационное поведение
Новаторское поведение сотрудников было оценено с использованием шкалы из девяти пунктов Janssen (2003) на рабочем месте.
Эта шкала включает три подшкалы по три элемента в каждой: (1) генерация идеи, (2) продвижение идеи и (3) реализация идеи, которая основана на работе Кантера (Kanter, 2000) по этапам инноваций. В нашем исследовании мы попросили сотрудников и их непосредственных руководителей оценить девять новаторских моделей поведения на рабочем месте. Примеры заданий: «Поиск новых методов работы, техник или инструментов (генерация идей)», «Мобилизация поддержки инновационных идей (продвижение идей)» и «Систематическое внедрение инновационных идей в рабочую среду (реализация идеи).«Мы используем комбинацию трех подшкал для создания общей оценки новаторского рабочего поведения. Альфа Кронбаха по шкале самооценки и оценки руководителя составила 0,95 и 0,94 соответственно.
Мы измеряли новаторское поведение сотрудников как по самооценкам, так и по рейтингам руководителей, и мы использовали самооценки в нашем исследовании по двум причинам. Во-первых, чтобы избежать предвзятости общепринятых методов и эффекта ореола между оценкой руководителями результатов работы подчиненных и нововведений (Harari et al.
, 2016). Поскольку эффективность работы сотрудников и инновации оценивались руководителем, существует сильная корреляция между инновациями и оценкой эффективности на работе ( r = 0,49, p <0,01). Во-вторых, руководители могут рассматривать новаторские идеи сотрудников как нереалистичные или нежелательные и, следовательно, менее позитивно оценивать их творчество (Janssen and van der Vegt, 2011). Кроме того, наше исследование направлено на изучение результатов инновационного поведения. Таким образом, в нашем конкретном случае более разумно использовать самооценки инноваций.
Содержание целей сотрудников
Мы использовали китайскую версию (Tang et al., 2008) индекса стремлений Kasser and Ryan (1996), который оценивает важность внешних целей финансового успеха и социального признания, а также внутренних целей здоровья, принятия себя принадлежность и общественные чувства. Каждая цель оценивалась по пяти пунктам. Первоначальный индекс стремлений состоит из 35 пунктов, и в этом исследовании мы адаптировали его к рабочему контексту.
Для этого нам пришлось удалить «привлекательную внешность» (Kasser and Ryan, 1996), которую гораздо труднее (если не невозможно) перенести в рабочий контекст.Примерный элемент для внешней цели включает «Я хочу быть финансово успешным (финансовый успех)», а примерный элемент для внутренней цели включает «работу по улучшению организации (чувства сообщества)». Альфа Кронбаха для внешней и внутренней цели составляла 0,86 и 0,94 соответственно.
Внутренняя и внешняя подшкалы целей были значительно положительно коррелированы ( r = 0,57, p <0,01), что позволяет предположить, что сотрудники, которые придают большое значение внешним целям, также склонны придавать значение внутренним целям.Чтобы сравнить системы целей людей в целом, в исследованиях обычно вычисляется оценка «относительная внешняя ориентация по сравнению с внутренней ценностной ориентацией» путем вычитания внутренней из оценок внешних целей или добавления общей шкалы рабочих целей в качестве контрольной переменной (Duriez et al.
, 2007; Vansteenkiste и др., 2007). Этот подход используется потому, что внешние цели не считаются отрицательными сами по себе, но, как считается, становятся проблематичными, когда они становятся более заметными, чем внутренние цели в общей ориентации человека на цели (Sheldon and Krieger, 2014).Таким образом, мы рассчитали общую шкалу рабочих целей, суммировав 30 пунктов и поместив ее в качестве контрольной переменной.
Цели достижений руководителей
Мы измерили мастерство и задачи по ориентации на достижение цели с помощью 19 заданий (11 за мастерство и восемь за производительность; Van Yperen and Janssen, 2002). Пример задания для цели мастерства: «Я чувствую себя успешным в своей работе, когда чувствую, что я улучшаюсь», а пример задания для цели в отношении производительности: «Я чувствую себя успешным в своей работе, когда я работаю лучше, чем мои коллеги.«Альфа Кронбаха для ориентации на мастерство и ориентации на производительность составила 0,86 и 0,71 соответственно.
Прошлые исследования показывают, что люди могут преследовать цели достижения одновременно или впоследствии, и в конкретном контексте одна конкретная цель достижения может быть доминирующей целью достижения индивидуума (Van Yperen et al., 2011; Van Yperen and Orehek, 2013). В нашем исследовании мы обнаружили, что субшкалы ориентации на мастерство и ориентации на производительность значимо положительно коррелировали ( r = 0.49, p <0,01), предполагая, что руководители, которые имеют высокую ориентацию на достижение целей, также, как правило, имеют высокую ориентацию на цели мастерства. Таким образом, мы рассчитали общую шкалу достижения цели, суммируя 19 пунктов и поместив ее в качестве контрольной переменной.
Конфликты в отношениях
Мы использовали четыре пункта для оценки конфликтов взаимоотношений сотрудников с их коллегами, которые были разработаны Янссеном (2003). Примерный вопрос: «Есть ли у вас и у ваших коллег разные идеи по вопросам работы?».
Альфа Кронбаха для шкалы составляет 0,82.
Производительность на рабочем месте
Мы используем пятипозиционную шкалу Подсакоффа и Маккензи (1989) для измерения эффективности работы сотрудников. Непосредственные руководители сотрудников указали степень качества и количества их ролевой деятельности. Примерный элемент: «Этот работник выполняет все обязанности, требуемые его / ее работой». Альфа Кронбаха для шкалы составляет 0,70.
Ковариаты
Для контроля возможности того, что другие переменные могут влиять на отношения между предиктором и переменными результата (Janssen, 2003; Sijbom et al., 2016), мы контролировали несколько переменных, включая возраст, пол (0 = мужской и 1 = женский), образование (1 = средняя школа, 2 = колледж и 3 = степень магистра и докторская степень) и уровень должности (1 = сотрудник начального уровня, 2 = сотрудник среднего звена и 3 = старшие руководители).
Результаты, анализ и обсуждение
Результаты
Мы применили подтверждающий факторный анализ, чтобы продемонстрировать уникальную факторную структуру каждого критерия исследования.
Таблица 1 показывает, что индексы пятифакторной модели лучше, чем у альтернативных моделей, что подтверждает уникальность каждой независимой переменной.Средние значения, стандартные отклонения и коэффициенты корреляции всех переменных представлены в таблице 2, где инновационное поведение сотрудников положительно коррелирует с конфликтами во взаимоотношениях ( r = 0,46 ∗∗ , p <0,01) и их отрицательными значениями. производительность ролевой работы ( r = 0,22 ∗∗ , p <0,01). Результаты также показывают, что корреляция между производственными целями руководителей и внешними целями сотрудников не была значительной.
ТАБЛИЦА 1. Результат подтверждающего факторного анализа модели.
ТАБЛИЦА 2. Корреляции между переменными.
Мы использовали линейную смешанную модель для проверки гипотез 1 и 2. Как показано в таблице 3 (модель 2), помимо влияния контрольных переменных, инновационное поведение сотрудников было положительно и существенно связано с конфликтами их отношений (β = 0,43 ∗∗ , p <0,01), что подтверждает гипотезу 1.
Как показано в таблице 5 (модель 2), помимо влияния контрольных переменных, новаторское поведение сотрудников было положительно и значительно связано с их производительностью труда (β = 0,20 ∗∗ , p < 0,01), что подтверждает гипотезу 2.
ТАБЛИЦА 3. Результаты многоуровневого анализа, проверяющего гипотезы.
Чтобы проверить гипотезы 3, 5 и 6, мы включили общую ориентацию на содержание целей сотрудника, общую ориентацию руководителей на достижение цели, контрольные переменные, основное двустороннее взаимодействие и эффекты трехстороннего взаимодействия (как фиксированные эффекты) в линейная смешанная модель для прогнозирования конфликтов в отношениях.Таблица 3 (модель 4) показывает, что двустороннее взаимодействие между новаторским поведением и внешними целями сотрудников, двустороннее взаимодействие между инновациями и целями деятельности руководителей, а также трехстороннее взаимодействие — все достигло значительного уровня.
Для дальнейшего анализа этого эффекта взаимодействия мы использовали процедуру, описанную Aiken et al. (1991) и запустите простой тест регрессии. Как показано в Таблице 4 и на Рисунке 1, новаторское поведение сотрудников в значительной степени и положительно связано с конфликтами в отношениях, когда либо сотрудники имеют высокие внешние цели, либо руководители имеют высокие производственные цели, либо и то, и другое; самый высокий уровень конфликтов во взаимоотношениях наблюдался, когда внешние цели сотрудников (ЭЭГ) и задачи руководителей (SPG) были высокими.Таким образом, гипотезы 3, 5 и 6 были поддержаны.
ТАБЛИЦА 4. Условная взаимосвязь между ЭИ и конфликтами отношений при низких и высоких значениях ЭЭГ и СПГ.
РИСУНОК 1. Эффекты трехстороннего взаимодействия El посредством SPG и EEG на конфликты взаимоотношений сотрудников.
Мы использовали те же шаги для проверки гипотез 4 и 7, где мы не включили эффекты трехстороннего взаимодействия в модель, потому что мы предположили, что высокий уровень ЭЭГ усиливает, а высокий уровень SPG ослабляет взаимосвязь между инновационным поведением сотрудников.
и производительность на рабочем месте.Таблица 5 (модель 3) показывает, что только двустороннее взаимодействие между новаторским поведением и производственными целями руководителей достигло значительного уровня. На рисунке 2 показано, что, когда руководители ставят перед собой низкие цели по производительности, новаторское поведение сотрудников в значительной степени и положительно связано с производительностью их работы. Таким образом, гипотеза 7 была подтверждена.
ТАБЛИЦА 5. Результаты многоуровневого анализа, проверяющего гипотезы.
РИСУНОК 2. Влияние двустороннего взаимодействия El by SPG на эффективность работы сотрудников.
Целью этого исследования было изучить результаты инновационного поведения сотрудников и то, как руководители и сами сотрудники могут влиять на выгоды или цену индивидуальных инноваций. Используя данные, собранные в парах «начальник-подчиненный», мы обнаружили, что новаторское поведение сотрудников положительно коррелирует с конфликтами в их отношениях и производительностью на рабочем месте.
Результаты настоящего исследования подчеркивают важность сосредоточения внимания не только на предшественниках инновационного поведения, но и на прибыли или цене, которую отдельные лица и организации могут получить или заплатить за инициирование и внедрение инновационной деятельности.Мы также показали, что инновации сотрудников более значимо и положительно связаны с конфликтами в отношениях, когда либо сотрудники имеют высокие внешние цели, либо руководители имеют высокие цели в отношении производительности, либо оба показателя имеют высокие значения этой переменной. Мы также обнаружили, что высокий уровень выполнения руководителями целей ослабляет взаимосвязь между новаторскими способностями сотрудников и их служебной деятельностью.
Наше исследование вносит вклад в исследовательскую литературу по инновационному поведению сотрудников по нескольким направлениям.Во-первых, предыдущее исследование было сосредоточено на факторах инновационного поведения сотрудников, поскольку его преимущества кажутся очевидными (Zhou and Hoever, 2014; Harrison and Wagner, 2016).
Наше исследование дополняет текущие исследования, в которых изучались результаты инновационного поведения как с положительной, так и с отрицательной точки зрения. Поступая таким образом, мы можем предоставить теоретическую логику и эмпирические данные, показывающие, что новаторское поведение действительно может привести к некоторым положительным результатам, таким как эффективность работы сотрудников, но это также может иметь негативные последствия, заставляя сотрудников иметь больше конфликтов во взаимоотношениях с коллеги.Важно отметить, что наши исследования подтверждают положительную взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью труда. Предыдущие исследования имели противоположные точки зрения, предполагающие, что у сотрудников может быть меньше ресурсов, доступных для выполнения работы на рабочем месте после участия в инновационных процессах, что приведет к меньшей или нулевой связи между новаторским поведением и производительностью работы (Скотт, 1995) . Наши результаты показывают, что участие в инновациях путем разработки и реализации новых идей или изменения существующих процедур может облегчить выполнение работы.
Наше исследование также способствовало демонстрации полезности использования рейтинговых данных из нескольких источников (т. Е. Руководители оценивали эффективность работы сотрудников, а сотрудники оценивали их новаторское поведение, чтобы избежать эффекта ореола; Scullen et al., 2000).
Во-вторых, настоящее исследование вносит свой вклад, предоставляя доказательства того, что характеристики новатора, такие как преследование внешних целей, могут смягчить взаимосвязь между новаторским поведением сотрудников и конфликтом в отношениях. То есть, стремление сотрудников к относительно высоким внешним целям будет приводить к еще большим конфликтам во взаимоотношениях при участии в инновационной деятельности.Предыдущие исследования только что показали, что внешние и внутренние цели сотрудников могут влиять на результаты их работы, такие как удовлетворенность работой и намерения текучести (Vansteenkiste et al., 2007; Unanue et al., 2017). Наше исследование показывает, что стремление сотрудников к достижению целей также является важным фактором, который может регулировать взаимосвязь между инновационным поведением и его результатами.
Наконец, настоящие результаты также дают представление о значении достижений руководителей для управления инновационным поведением сотрудников.Предыдущие исследования предоставили некоторые доказательства того факта, что цели достижения руководителей могут влиять на их отношение (поддерживающее или противодействующее) к творческому вкладу подчиненных (Sijbom et al., 2015a, b). В нашем исследовании изучалось влияние целей достижения руководителей на процесс инноваций на результаты и предполагалось, что ориентация руководителей на цели производительности может привести к тому, что новаторы будут иметь больше конфликтов с коллегами и более слабые отношения с их служебной деятельностью. Этот вывод подчеркивает влияние цели достижения на межличностные переменные и вносит свой вклад в текущую литературу, показывая, что цели достижения руководителей могут не только влиять на межличностное поведение руководителей, но также влиять на поведение и результаты подчиненных (Sijbom et al., 2015а, б, 2016).
Ограничения и дальнейшие исследования
Помимо его вклада, при интерпретации результатов настоящего исследования и выдвигаемых предложений будущих исследований необходимо учитывать несколько ограничений. Во-первых, Janssen et al. (2004) предполагают, что существует широкий спектр черт, состояний, ценностей, потребностей, способностей и навыков новаторов, которые могут уменьшить выгоды и затраты на их инновационные усилия. В нашем исследовании в качестве модератора мы сосредоточились только на достижении целей отдельных лиц.Фактически, модераторы могут быть жизненно важным фактором, который помогает объяснить отрицательные или положительные результаты инноваций, что означает, что организации могут сосредоточиться на этих модераторах, если они хотят уменьшить отрицательный эффект инноваций. Таким образом, в будущих исследованиях нам необходимо изучить характеристики других сотрудников как потенциальных модераторов. Помимо факторов сотрудников и руководителей, мы могли бы также изучить сдерживающий эффект организационных факторов (Janssen et al.
, 2004) в будущем исследовании. Например, корпоративная культура, в которой упор делается на сотрудничество, а не на конкуренцию, потенциально может оказывать различное сдерживающее воздействие на инновации.
Во-вторых, мы не получили поддержки Гипотезы 4, которая означает, что преследование внешних целей сотрудников не укрепляет взаимосвязь между новаторским поведением и производительностью работы. Этот результат согласуется с некоторыми другими исследованиями, которые предполагают, что преследование внешних целей приведет к более негативным результатам, таким как более сильное эмоциональное истощение и стремление к смене позиции, а также к более низкому благополучию (Vansteenkiste et al., 2007; Dittmar et al., 2014). Поэтому в будущих исследованиях может быть изучен сдерживающий эффект преследования как внутренних, так и внешних целей, что может обеспечить поддержку эффекта содержания индивидуальной цели.Наконец, в этом перекрестном исследовании было сложно сделать какие-либо причинные выводы; например, некоторые исследования показывают, что конфликты также могут влиять на инновации, а не наоборот (De Dreu, 2006).
Таким образом, мы предполагаем, что в будущих исследованиях необходимо использовать продольные и динамические исследования, чтобы изучить направленность этих переменных.
Практическое применение
Инновационное рабочее поведение всегда рассматривается как решающий фактор, определяющий эффективность, успех и долгосрочное выживание организации (Anderson et al., 2014), и для исследований инноваций на рабочем месте важно и ценно дать представление о том, как можно способствовать творчеству на рабочем месте и достичь инновационных результатов. Таким образом, результаты этого исследования подчеркивают некоторые практические проблемы. То есть менеджеры и исследователи должны не только сосредоточиться на поощрении разработки новых и полезных идей или продвижении инновационных действий, но также обращать внимание на то, что снижает некоторые из затрат на инновационную работу.
Согласно нашему результату, новаторское поведение может быть полезным для служебной деятельности сотрудников, но оно также может вызвать у них больше конфликтов в отношениях.
Мы обнаружили, что индивидуальные факторы, а именно внешние цели сотрудников, и фактор руководителей, а именно их служебные цели, могут усиливать конфликты, которые стимулируют инновации. Таким образом, чтобы избежать регресса инноваций, организациям следует создать среду, в которой супервизоры поощряются к повышению их мастерских целей и снижению показателей эффективности. Один из способов, которым организации могут создать мотивационный климат для достижения высшей цели для руководителей, — это уделять больше внимания прогрессу и усилиям, а не результатам (например,г., Ван Иперен, Орехек, 2013; Sijbom et al., 2015b). Кроме того, наше исследование также продвигает идею о том, что организация должна продвигать внутренние, а не внешние ценности среди своих сотрудников. Эта идея может показаться нелогичной, поскольку работа — это основное место, откуда большинство людей получают свои деньги, но недавние исследования выдвинули идеи о том, что это не сами деньги, а, что более важно, значение денег (Landry et al.
, 2016) или значение, которое имеют награды (Landry et al., 2018), которое имеет положительные и / или отрицательные последствия.В этом же потоке мыслей некоторые исследователи предполагают, что среда, поддерживающая автономию, может способствовать достижению индивидуума внутренней цели (например, Lekes et al., 2010), таким образом, обеспечение автономной поддерживающей среды для сотрудников может быть полезным средством для повышения внутренней цели. занятия среди сотрудников. Более того, когда организации нанимают новых сотрудников, они могут добавить некоторую оценку содержания цели с помощью стандартизированной анкеты, чтобы выбрать больше внутренне ориентированных сотрудников.
Заключение
Большинство исследований инноваций сосредоточено только на изучении личных или контекстных факторов, которые способствуют их развитию, потому что без инноваций немногие организации могут выжить, процветать и процветать в конкурентной среде, в которой мы живем (Anderson et al., 2014).
В то время как небольшое количество исследований, оценивающих последствия инноваций, начинает появляться (Janssen, 2003; Harrison and Wagner, 2016), наши результаты расширяют теорию инноваций, исследуя результаты, которые включают как выгоды, так и издержки.Результаты также проясняют, при каких условиях новаторы иногда получают прибыль, а в других случаях расплачиваются за продвижение инновационных идей. Этот документ обеспечивает основу, на которой дальнейшие исследования могут помочь организациям понять, как и когда они могут стимулировать положительные эффекты и одновременно снижать отрицательные эффекты инновационного поведения своих сотрудников.
Авторские взносы
Все авторы (YZ, JZ, JF и CC) внесли значительный вклад в концепцию и дизайн исследования.YZ в основном участвовал в проведении обзора литературы, разработке исследований, сборе части данных, анализе данных и составлении рукописи. JZ и JF неоднократно пересматривали и уточняли содержание рукописи. CC помог собрать часть данных и подготовить рукопись.
Финансирование
Исследование было поддержано грантами Китайского фонда естественных наук (номер проекта 71771022), Министерства образования в области гуманитарных и социальных наук (проект номер 15YJA630099), и YZ также получил грант от Совета по стипендиям Китая ( CSC).
Заявление о конфликте интересов
Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.
Список литературы
Айкен, Л. С., Уэст, С. Г., и Рино, Р. Р. (1991). Множественная регрессия: тестирование и интерпретация взаимодействий. Ньюбери Парк, Калифорния: Sage Press.
Google Scholar
Андерсон, Н., Гастайгер, Р.М. (2008). «Содействие творчеству и инновациям в организациях: функциональные и дисфункциональные перспективы», в Research Companion to the Dysfunctional Workplace: Management Challenges and Symptoms, eds J.
Langan-Fox, CL Cooper и RJ Klimoski (Cheltenham: Edward Elgar) 422–440.
Google Scholar
Андерсон, Н., Поточник, К., и Чжоу, Дж. (2014). Инновации и творчество в организациях: обзор состояния науки, перспективные комментарии и руководящие принципы. J. Manage. 40, 1297–1333. DOI: 10.1177 / 01414527128
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Borman, W.C. и Motowidlo, S.J. (1997). Выполнение задач и контекстное исполнение: значение для исследования подбора персонала. Hum. Выполнять. 10, 99–109. DOI: 10.1207 / s15327043hup1002-3
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Де Дреу, К. К. (2006). Когда слишком мало или слишком много вреда: свидетельство криволинейной связи между конфликтом задач и инновациями в командах. J. Manage. 32, 83–107. DOI: 10.1177 / 01405277795
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2000). «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения.
Psychol. Inq. 11, 227–268. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104-01
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Детерт, Дж. Р., и Беррис, Е. Р. (2007). Лидерское поведение и голос сотрудников: действительно ли открыта дверь? Acad.Управлять. J. 50, 869–884. DOI: 10.5465 / amj.2007.26279183
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Дьюар Р. Д. и Даттон Дж. Э. (1986). Принятие радикальных и постепенных инноваций: эмпирический анализ. Управлять. Sci. 32, 1422–1433. DOI: 10.1287 / mnsc.32.11.1422
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Диттмар, Х., Бонд, Р., Херст, М., и Кассер, Т. (2014). Связь между материализмом и личным благополучием: метаанализ. J. Pers. Soc. Psychol. 107, 879–924. DOI: 10.1037 / a0037409
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Дурье Б., Ванстенкисте М., Соененс Б. и Де Витте Х. (2007). Социальные издержки внешнего по сравнению с преследованием внутренней цели: их связь с социальным доминированием и расовыми и этническими предрассудками.
J. Pers. 75, 757–782. DOI: 10.1111 / j.1467-6494.2007.00456.x
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Гонсалес-Рома, В., и Эрнандес, А. (2016). Раскрытие темной стороны инноваций: влияние количества инноваций на удовлетворенность и производительность рабочих групп. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 570–582. DOI: 10.1080 / 1359432X.2016.1181057
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Харари, М. Б., Ривз, А. К., и Висвесваран, К. (2016). Творческая и инновационная деятельность: метаанализ отношений с задачами, гражданством и контрпродуктивными аспектами производительности труда. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 495–511. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1134491
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Харрисон, С. Х. и Вагнер, Д. Т. (2016). Нестандартное поведение: влияние творческого поведения людей на работе на время, проведенное с супругами дома. Acad. Управлять. J. 59, 841–859.
DOI: 10.5465 / amj.2013.0560
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Хобфолл, С. Э. (2002). Социально-психологические ресурсы и адаптация. Rev. Gen. Psychol. 6, 307–324. DOI: 10.1037 / 1089-2680.6.4.307
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Янссен, О. (2003). Новаторское поведение и вовлеченность в работу за счет конфликта и менее удовлетворительных отношений с коллегами. J. Occup. Орган. Psychol. 76, 347–364. DOI: 10.1348 / 0963179647210
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Янссен, О., Ван де Влиерт, Э. и Уэст, М. (2004). Яркие и темные стороны индивидуальных и групповых инноваций: введение в специальный выпуск. J. Organ. Behav. 25, 129–145. DOI: 10.1002 / job.242
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Янссен, О., и ван дер Вегт, Г. С. (2011). Предвзятость в отношении самооценки сотрудников к оценке работы по сравнению с рейтингами руководителя: роли типа производительности, ориентация на цель подхода к результативности и воспринимаемое влияние.
Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 20, 524–552. DOI: 10.1080 / 1359432X.2010.485736
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2004). Ориентация сотрудников на цели, качество обмена лидером и членом, а также результаты выполнения работы и удовлетворенность работой. Acad. Управлять. J. 47, 368–384. DOI: 10.5465 / 20159587
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Кантер Р. М. (2000). «Когда расцветает тысяча цветов: структурные, коллективные и социальные условия для инноваций в организации», Предпринимательство: взгляд на социальные науки, изд. Р. Сведберг (Оксфорд: издательство Оксфордского университета), 93–132.
Google Scholar
Кассер Т. (2002). Значение материализма: психологическое исследование. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
Google Scholar
Кассер, Т., Кон, С., Каннер, А. Д., и Райан, Р. М. (2007). Некоторые издержки американского корпоративного капитализма: психологическое исследование конфликта ценностей и целей.
Psychol. Inq. 18, 1–22. DOI: 10.1080 / 10478400701386579
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Кассер, Т.и Райан Р. М. (1993). Темная сторона американской мечты: корреляты финансового успеха как главного жизненного стремления. 65, 410–422.
Google Scholar
Кассер Т. и Райан Р. М. (1996). Дальнейшее изучение американской мечты: дифференциальные корреляты внутренних и внешних целей. чел. Soc. Psychol. Бык. 22, 280–287. DOI: 10.1177 / 0146167296223006
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Кассер, Т., и Райан, Р. М. (2001). «Будьте осторожны в своих желаниях: оптимальном функционировании и относительном достижении внутренних и внешних целей», в книге «Цели жизни и благополучие : к позитивной психологии человеческого стремления», , ред.Шмук и К. М. Шелдон (Goettingen: Hogrefe and Huber Press), 116–131.
Google Scholar
Кунсел, Н. Р., Хезлетт, С. А., и Онес, Д. С. (2004). Академическая успеваемость, карьерный потенциал, креативность и эффективность работы: можно ли построить все это? J.
Pers. Soc. Psychol. 86, 148–161. DOI: 10.1037 / 0022-3514.86.1.148
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ландри А. Т., Форест Дж., Зигарми Д., Хаусон Д. и Буше Э.(2018). Кнут или пряник? Исследование субъективного значения денежных вознаграждений и их мотивационной силы в соответствии с теорией самоопределения. Компенсирует. Преимущества Rev. 49, 9–25. DOI: 10.1177 / 0886368717750904
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ландри, А. Т., Киндлен, Дж., Трепанье, С., Форест, Дж., Зигарми, Д., Хаусон, Д., и др. (2016). Важно то, почему люди хотят денег: использование теории самоопределения для объяснения различий между мотивами зарабатывания денег и психологическим здоровьем сотрудников. Motiv. Эмот. 40, 226–242. DOI: 10.1007 / s11031-015-9532-8
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Лекес, Н., Жинграс, И., Филипп, Ф. Л., Кестнер, Р., и Фанг, Дж. (2010). Родительская автономия — поддержка, внутренние жизненные цели и благополучие подростков в Китае и Северной Америке.
J. Youth Adolesc. 39, 858–869. DOI: 10.1007 / s10964-009-9451-7
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Малка А. и Чатман Дж.А. (2003). Внутренняя и внешняя рабочая ориентация как модераторы влияния годового дохода на субъективное благополучие: лонгитюдное исследование. чел. Soc. Psychol. Бык. 29, 737–746. DOI: 10.1177 / 01461672030206
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Маст, М. С. (2010). Межличностное поведение и социальное восприятие в иерархии: межличностная власть и модель поведения. Eur. Rev. Soc. Psychol. 21, 1–33. DOI: 10.1080 / 10463283.2010.486942
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Мейер, Л. Л., Гросс, С., Спектор, П. Э. и Семмер, Н. К. (2013). Отношения и конфликт задач на работе: интерактивное краткосрочное воздействие на гневное настроение и соматические жалобы. J. Occup. Health Psychol. 18, 144–156. DOI: 10.1037 / a0032090
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Niemiec, C.
P., Ryan, R.M., Deci, E.L. (2009). Выбранный путь: последствия достижения внутренних и внешних стремлений в послевузовской жизни. J. Res. Чел. 43, 291–306. DOI: 10.1016 / j.jrp.2008.09.001
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Podsakoff, П. М., и Маккензи, С. Б. (1989). Мера организационного гражданства второго поколения. Блумингтон, Индиана: Рабочий документ, Университет Индианы.
Google Scholar
Policastro, E., and Gardner, H. (1998). «От тематических исследований к надежным обобщениям: подход к изучению творческих способностей», в Handbook of Creativity , ed.Р. Дж. Стернберг (Кембридж: издательство Кембриджского университета), 213–225.
Google Scholar
Робертс Б. В. и Робинс Р. В. (2000). Широкие настроения, широкие устремления: пересечение личностных качеств и основных жизненных целей. чел. Soc. Psychol. Бык. 26, 1284–1296. DOI: 10.1177 / 0146167200262009
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Сальгадо, Дж.
Ф., Андерсон, Н., Москосо, С., Бертуа, К., и Фрюйт, Ф. (2003). Обобщение международной валидности GMA и когнитивных способностей: метаанализ европейского сообщества. чел. Psychol. 56, 573–605. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00751.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Скотт Р. К. (1995). Креативные сотрудники: вызов менеджерам. J. Creat. Behav. 29, 64–71. DOI: 10.1002 / j.2162-6057.1995.tb01424.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Sedikides, C., и Strube, M. J. (1997). Самооценка: чтобы самому себе быть хорошим, чтобы самому быть уверенным, чтобы самому себе быть правдивым, а самому себе быть лучше. Adv. Exp. Soc. Psychol. 29, 209–269. DOI: 10.1016 / S0065-2601 (08) 60018-0
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Шалли К. Э., Чжоу Дж. И Олдхэм Г. Р. (2004). Влияние личных и контекстных характеристик на творчество: что нам делать дальше? J. Manage. 30, 933–958. DOI: 10.1016 / j.jm.
2004.06.007
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Шелдон, К. М., и Кригер, Л. С. (2014). Беседа: цените важность, ценность и благополучие. Motiv. Эмот. 38, 609–619. DOI: 10.1007 / s11031-014-9424-3
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Шин С. Дж., Юань Ф. и Чжоу Дж. (2017). Когда воспринимаемые инновации требования к работе усиливают инновационное поведение сотрудников: осмысленная перспектива. J. Organ. Behav. 38, 68–86. DOI: 10.1002 / job.2111
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2015a). Как внушить лидеру радикальные творческие идеи? Достижение целей лидера и голос творческих идей подчиненных. Eur. Rev. Soc. Psychol. 24, 279–296. DOI: 10.1080 / 1359432X.2014.8
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2015b). Восприимчивость руководителей к творческому вкладу подчиненных: роль в достижении целей и состав творческого вклада.
Eur. Rev. Soc. Psychol. 24, 462–478. DOI: 10.1080 / 1359432X.2014.964215
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Сиджбом, Р. Б., Янссен, О., и Ван Иперен, Н. В. (2016). Цели достижения лидеров и их комплексное управление творческими идеями, озвученными подчиненными или начальством. Eur. Rev. Soc. Psychol. 46, 732–745. DOI: 10.1002 / ejsp.2223
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Тан Х., Куанг К. и Яо С. (2008). Китайская версия индекса стремления: надежность и обоснованность. Подбородок. J. Clin. Psychol. 16, 15–17.
Google Scholar
Унануэ, В., Ремпель, К., Гомес, М. Э., и Ван ден Брок, А. (2017). Когда и почему материализм влияет на отношение и благополучие сотрудников: посредническая роль удовлетворения потребностей и неудовлетворенности потребностей. Фронт. Psychol. 8: 1755. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01755
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ван Иперен, Н.
В. (2003). Интерес к задаче и фактическое выполнение: сдерживающие эффекты поставленных и принятых целевых целей. J. Pers. Soc. Psychol. 85, 1006–1015.DOI: 10.1037 / 0022-3514.85.6.1006
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ван Иперен, Н. В., Хамстра, М. Р., и ван дер Клаув, М. (2011). Выиграть или не проиграть любой ценой: влияние достижения целей на обман. Br. J. Manage. 22, S5 – S15. DOI: 10.1111 / j.1467-8551.2010.00702.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ван Иперен, Н. В., и Янссен, О. (2002). Устал и недоволен или устал, но доволен? Ориентация на цель и ответы на высокие требования к работе. Acad. Управлять. J. 45, 1161–1171. DOI: 10.5465 / 3069431
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ван Иперен, Н. В., и Орехек, Э. (2013). Цели достижения на рабочем месте: концептуализация, распространенность, профили и результаты. J. Econ. Psychol. 38, 71–79. DOI: 10.1016 / j.
joep.2012.08.013
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Vansteenkiste, M., Duriez, B., Simons, J., and Soenens, B. (2006). Материалистические ценности и благополучие среди студентов-предпринимателей: еще одно свидетельство их пагубного воздействия1. J. Appl. Psychol. 36, 2892–2908. DOI: 10.1111 / j.0021-9029.2006.00134.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ванстенкисте, М., Нейринк, Б., Немец, К. П., Соененс, Б., Витте, Х. и Брок, А. (2007). Об отношениях между ценностными ориентациями на работе, удовлетворением психологических потребностей и результатами работы: подход теории самоопределения. J. Occup. Орган. Psychol. 80, 251–277. DOI: 10.1348 / 096317906X111024
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ванстенкисте, М., Soenens, B., и Duriez, B. (2008). Представление позитивной альтернативы стремлению к материальному успеху и тонкому идеалу: понимание влияния внешнего по отношению к внутреннему стремлению к цели.
Поз. Psychol. 4, 57–86
Google Scholar
Уолберг, Х. Дж., И Стариха, У. Э. (1992). Производительный человеческий капитал: обучение, творчество и известность. Creat. Res. J. 5, 323–340. DOI: 10.1080 / 1040041
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ван, X.Х.Ф., Фанг, Ю., Куреши, И., и Янссен, О. (2015). Понимание инновационного поведения сотрудников: интеграция социальной сети и перспектив обмена лидерами. J. Organ. Behav. 36, 403–420. DOI: 10.1002 / job.1994
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Уильямс, Г. К., Кокс, Э. М., Хедберг, В. А., и Деси, Е. Л. (2000). Внешние жизненные цели и поведение, связанное с риском для здоровья, у подростков. J. Appl. Soc. Psychol. 30, 1756–1771. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2000.tb02466.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ву К., Паркер С. К. и Де Йонг Дж. П. (2014). Потребность в познании как предшественник индивидуального инновационного поведения.
J. Manage. 40, 1511–1534. DOI: 10.1177 / 014
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Юань Ф. и Вудман Р. У. (2010). Инновационное поведение на рабочем месте: роль ожидаемых результатов и имиджа. Acad. Управлять. Дж. 53, 323–342. DOI: 10.5465 / amj.2010.49388995
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Юкл, Г. (1989). Управленческое лидерство: обзор теории и исследований. J. Manage. 15, 251–289. DOI: 10.1177 / 0148
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Zhang, J., Zhang, Y., Song, Y., and Gong, Z. (2016). Различные отношения внешней, интроецированной, идентифицированной регуляции и внутренней мотивации к работе сотрудников: эмпирические исследования, основанные на теории самоопределения. Управлять. Deci. 54, 2393–2412. DOI: 10.1108 / MD-01-2016-0007
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Чжан, Ю., Лонг, Л., Ву, Т. Ю., Хуанг, X. (2015). Когда оплата труда связана с творчеством сотрудников в китайском контексте? Роль практики управления человеческими ресурсами Гуаньси, доверие к менеджменту и внутренняя мотивация.
J. Organ. Behav. 36, 698–715. DOI: 10.1002 / job.2012
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Чжан Ю., Чжан Дж., и Ли, Дж. (2018). Влияние внутренних и внешних целей на производительность труда: проспективные и эмпирические исследования по теории содержания цели. чел. Ред. 47, 900–912. DOI: 10.1108 / PR-03-2017-0086
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Чжоу, Дж., И Хувер, И. Дж. (2014). Исследование творчества на рабочем месте: обзор и перенаправление. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 1, 333–359. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-031413-0
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Чжоу, Дж., и Шалли, К. Э. (2003). «Исследование творческих способностей сотрудников: критический обзор и направления будущих исследований», в Research in Personnel and Human Resource Management , ed. Дж. Мартоккио (Оксфорд: Elsevier Press), 165–217.
Google Scholar
Влияние качества освещения на эффективность труда рабочих в офисном здании в Танзании
Справочная информация .
В эту эпоху информационно-коммуникационных технологий для жильцов крайне важна качественная рабочая среда.Обеспечение количества, а не качества рабочей среды очень распространено в большинстве наименее развитых стран, включая Танзанию. Существующие исследования утверждают, что плохое качество окружающей среды в помещении, такое как освещение, оказывает пагубное влияние на здоровье человека, а в случае офисного рабочего населения оно также влияет на их производительность. Это исследование направлено на анализ влияния качества освещения на эффективность труда рабочих в Танзании. Методы . С июня по сентябрь 2018 г. было проведено расследование в четырех представительствах административного здания Университета науки и технологий Мбея.Специально подобранный инструмент анкетирования был применен к случайно выбранным жильцам, чтобы узнать их мнение о качестве освещения на рабочем месте и его влиянии на их здоровье и эффективность работы. Также были проведены физические наблюдения и измерения распределения освещенности.
Результатов . Статистический анализ показывает, что большинство жителей менее удовлетворены качеством освещения в своей рабочей среде, а некоторые респонденты сообщили, что это значительно повлияло на эффективность их работы и их благополучие.Средняя освещенность стола и уровень однородности оказались ниже рекомендованных значений Сертифицированного института инженеров по обслуживанию зданий (CIBSE) и Международной комиссии по освещению (CIE). Заключение . Несмотря на предложенные меры по улучшению, это исследование подчеркивает, что плохо сформулированная рабочая среда может отрицательно сказаться на производительности и эффективности труда рабочих. В таком состоянии работники также подвержены профессиональным заболеваниям. Таким образом, создание здоровой рабочей среды должно быть основным правом рабочих.
1. Введение
За последние два десятилетия в большинстве африканских стран к югу от Сахары были отмечены беспрецедентные темпы экономического развития и роста населения.
Из-за нехватки ресурсов эти достижения вынудили некоторые страны максимально использовать имеющуюся инфраструктуру и ресурсы для удовлетворения потребностей увеличивающегося населения [1]. Например, в Танзании некоторые существующие школы и здания других учреждений, такие как Университет науки и технологий Мбея (ОБЯЗАТЕЛЬНО), были переделаны с их первоначального назначения, чтобы удовлетворить новые потребности увеличившегося числа сотрудников и студентов [2, 3] .Пункты реконструкции включали только увеличение офисов и классных комнат в существующих структурах, исключая другие требования, такие как устойчивое освещение, контроль акустики, тепловое состояние и другие факторы, которые очень важны для повышения удовлетворенности, морального духа, благополучия жителей производительность труда [4–7].
Развитие и широкое распространение информационных коммуникационных технологий (ИКТ) сделало видеотерминалы (VDT) стандартными рабочими инструментами в офисах [8–10].Эти устройства VDT почти заменили традиционные канцелярские работы.
Требования к качеству офисных помещений и качества окружающей среды, такие как освещение, также изменились [11]. В связи с этим большинство развитых и некоторые из быстроразвивающихся стран повысили осведомленность о требованиях к световой среде офисов VDT посредством обучения и принятия новых правил и строительных норм, устанавливающих минимальные критерии для проектирования освещения [12–16]. Однако в наименее развитых странах, особенно в Африке к югу от Сахары, этот случай все еще не ясен и требует некоторых исследований [17].Как качественные, так и количественные аспекты освещения рабочего места рассматриваются многими исследователями как ключевые факторы, определяющие производительность труда сотрудников. На скорость работы, высокое качество, перерывы в работе, прогулы и количество несчастных случаев влияют условия окружающего освещения [5, 18]. Более того, на протяжении многих лет свет всегда был известен своей первостепенной функцией не только улучшения зрительных характеристик, но и заставлял людей чувствовать себя более приятными, комфортными, красочными, возбужденными и менее угнетенными [19].
Визуальный дискомфорт, а также физиологическое и психологическое напряжение, такое как беспокойство, утомляемость, вялость, головные боли, напряжение глаз, мигрень, тошнота, боль в спине, шее, боль в плечах, плохая концентрация или отсутствие умственной активности, а также дневная сонливость среди работников ДВТ — это в первую очередь связаны с недостаточным освещением на рабочем месте и в большинстве случаев снижают производительность и эффективность работы [20]. Таким образом, обеспечение адекватных или качественных условий освещения в рабочем пространстве выходит за рамки простой установки подходящего количества света.Он включает в себя множество факторов, включая равномерность освещенности, распределение яркости, цвет света, цветопередачу и характеристики цветовой температуры, характер света (естественный или искусственный), мерцание и контроль бликов, среди прочего [21, 22].
Уровень освещенности и равномерность относятся к поддерживаемой минимальной средней освещенности, необходимой для выполнения конкретной задачи в данной рабочей плоскости [23].
Большинство кодов освещения из разных частей света, таких как европейские стандарты (EN 12464), указывают, что для действий на рабочей плоскости, таких как письмо, чтение и набор текста, горизонтальный уровень освещенности должен поддерживаться на минимальном уровне 500 лк.Кроме того, рекомендуется поддерживать уровень освещенности в окрестностях рабочей плоскости на расстоянии до полуметра на уровне 300 лк, тогда как остальные области должны быть освещены на уровне 200 лк [23–25]. Природа источника света, его положение и высота установки, тип светильника и его распределение света определяют количество, качество и равномерность освещения на рабочем месте. Исследования показывают, что правильный уровень и равномерность освещенности улучшают зрительное восприятие пассажиров и уменьшают признаки усталости, включая боль в глазах и головную боль.[23, 26]. Кроме того, хорошо поддерживаемые уровни освещенности повышают настроение и бдительность пассажиров (снижают сонливость), что является важным фактором для повышения производительности пассажиров [25].
Коррелированная цветовая температура (CCT) и индекс цветопередачи (CRI) источника света определяют способ восприятия света в заданном пространстве. И CCT, и CRI играют динамическую роль в решении психологических и физиологических функций пассажира [27]. CCT источника света влияет на зрительное восприятие и в значительной степени связано с визуальным удовлетворением, настроением, познанием и комфортом [23].Согласно Мелою и Маклеоду [28, 29], познание — это умственный процесс приобретения знаний и понимания посредством мышления, знания, запоминания, суждения, решения проблем, рассуждения, понимания и внимания. Таким образом, применение соответствующей ОДТ в рабочей среде повышает мотивацию сотрудников, улучшает здоровье и умственные способности, повышает эффективность труда и, следовательно, повышает производительность. Существующие исследования также выявили, что люди, находящиеся на рабочем месте при дневном освещении, демонстрируют большее удовлетворение от работы и отличную производительность [30].
ван Боммель [31] определяет блики как ощущение, возникающее, когда одна часть поля зрения намного ярче, чем средняя яркость, к которой адаптирована зрительная система. Наличие бликов в рабочей среде создает завесу яркости, которая снижает видимость цели и может прямо или косвенно мешать зрению. Состояние ослепления, при котором происходит прямое вмешательство в зрение, известно как ослепление с ограниченными возможностями, а состояние, при котором зрение напрямую не нарушается, но при этом ощущается дискомфорт, раздражение, раздражительность или отвлечение, называется дискомфортным ослеплением.Ослепление по инвалидности в рабочей среде вызывает умственную и физическую усталость, в то время как дискомфортный свет влияет на возможность человека сконцентрироваться на задаче [32], особенно тех, кто работает над визуально сложными задачами, такими как VDT [33].
Мерцание возникает, когда свет модулируется на более низких частотах. Мерцание часто встречается в люминесцентных лампах, работающих на магнитных балластах [31].
Человеческий глаз чувствителен к мерцанию, и его присутствие на рабочем месте вызывает физический дискомфорт, напряжение глаз и зрительное утомление [32].Исследование Wilkens et al. [34] определили, что возникновение головной боли среди пассажиров можно значительно снизить, если использовать электронные балласты. В другом исследовании [35], посвященном влиянию мерцания на самочувствие, работоспособность и возбуждение пассажиров, Куллер и Лайке определили, что использование высокочастотных балластов вместо магнитных может ограничить эффект мерцания, снизить нагрузку на мозг и повысить производительность. Несколько исследований также показали, что предпочтения по освещению значительно различаются от одного пользователя к другому в зависимости от их настроения, активности, культуры, проблем со здоровьем и индивидуальных предпочтений [27, 36].С другой стороны, исследования показали, что свобода или автономия жителей в регулировании освещения своих рабочих мест в соответствии со своими предпочтениями положительно влияет на их удовлетворенность работой, мотивацию, бдительность и визуальный комфорт [32, 36–38].
Кроме того, в отчете CIBSE [14] также указано, что рабочее пространство, которое не дает свободы управления окружающей средой, приводит к повышенному дискомфорту и стрессу среди людей. Таким образом, считается, что система освещения, ориентированная на пользователя, повышает удовлетворенность и комфорт жителей современных офисных зданий.
Большое количество исследований выявило, что освещение также оказывает невизуальное воздействие на биологические ритмы, широко известные как циркадный цикл тела [5, 39]. В 2002 году Дэвид Берсон отметил, что помимо традиционных фоторецепторов (палочек и колбочек), которые обычно отвечают за зрение, в сетчатке млекопитающих есть еще один фоторецептор, называемый внутренне светочувствительным ганглием сетчатки (ipRGC) [20]. Это часть супрахиазматического ядра (SCN) гипоталамуса [31, 40], которая представляет собой часть мозга, которая контролирует циркадный цикл тела и в основном участвует в нескольких функциях, не связанных с формированием изображений, таких как повышение активности, настроения, когнитивных функций.
, контролируя метаболизм организма, реакцию на повреждение ДНК, выработку гормонов и даже регуляцию и деление клеточного цикла [19,39–43].Биологические часы или циркадные ритмы присутствуют во всех живых организмах и представляют собой цикл сна и бодрствования в организме, известный как цикл света-темноты [20, 44]. Это сложная биологическая система, которая через восприятие света мозг информирует организм о том, как регулировать различные системы, такие как температура тела, высвобождение гормонов из гипофиза, контроль метаболизма тела, режим сна и секреция гормонов, таких как мелатонин (сон- регулирующий гормон) и кортизол (гормон, регулирующий стресс) [23, 45].При экспериментальном исследовании связи между нарушенной циркадной ритмикой и болезнью Лукассен и др. [44] пришли к выводу, что нарушенный циркадный ритм обратимо оказывает пагубное воздействие на многие биологические процессы человека.
Свет имеет двойственную природу. Он выглядит как волна и частица, а длина волны света определяет цвет, воспринимаемый глазом.
В видимой области от ≈380 до 780 нм [26] короткие волны от 380 до 500 нм считаются фиолетовым и синим светом.Фотоны в этой области имеют высокую энергию, и она известна как видимый свет высокой энергии (HEVL). Фотопигмент меланопсина, содержащийся в IpRGC в сетчатке, более чувствителен к коротковолновому видимому синему свету ( λ ≈ 480 нм), присутствующему в области HEVL [40, 46, 47]. Солнечный свет имеет непрерывный спектр и богат синим светом. Таким образом, воздействие дневного света дает преимущество не только в улучшении зрения, но также в регулировании циркадного цикла тела и улучшении самочувствия и продуктивности людей [40].Развитие ламповых технологий пропорционально изменило рабочую культуру, и соответственно увеличилось рабочее время. Увеличилось также воздействие искусственного освещения как ночью, так и днем. По оценкам, более 75% населения мира освещено в ночное время [47], а работы в ночные смены относительно высоки во всем мире [44].
Кроме того, эпидемиологические данные показывают, что люди, работающие в ночную смену, имеют более высокий уровень заболеваемости раком и высокий уровень рака груди среди женского населения, особенно в промышленно развитых странах [20].
Метаболический синдром, остеопороз, переломы костей, снижение качества сна, увеличение массы тела и более высокая распространенность сердечно-сосудистых заболеваний [44] также относятся к числу последствий для здоровья, вызванных недостаточным освещением. Кроме того, неблагоприятное воздействие плохого освещения в помещении и циркадного увлечения распространяется на нарушение работы организма, что в большинстве случаев приводит к таким симптомам, как дневная сонливость, ночная бессонница, спутанность сознания, сезонная депрессия, желудочно-кишечные расстройства, раздражительность, повышенная частота ошибок, память. нарушение и когнитивная путаница [20].Размножающийся эффект этих симптомов на критической стадии увеличивает восприимчивость людей к болезням [48], психическому и психологическому дискомфорту и неудовлетворенности работой и, следовательно, снижает производительность и эффективность работы [32].
Хотя предыдущие исследования ясно продемонстрировали, что неадекватное освещение в офисах влияет на благополучие, производительность труда и эффективность работников, подобные исследования в развивающихся странах, особенно в странах Африки, по-прежнему проводятся редко.
Таким образом, основная цель этого исследования — проанализировать влияние качества освещения офисного здания на эффективность труда рабочих в Танзании. Это исследование очень важно для повышения осведомленности и внесения вклада в существующую совокупность знаний о влиянии неадекватного освещения на здоровье людей, производительность и эффективность работы.
2. Материалы и методы
2.1. Полевое исследование
Исследование проводилось в MUST в Танзании с июня по сентябрь 2018 г.Чтобы прояснить сценарий освещения и его влияние на жителей, было выбрано четыре представительства на основе их уникальных характеристик и репрезентативных качеств. Их планы этажей и физические характеристики были изучены, как показано в таблице 1 ниже. Были измерены уровни освещенности, определена средняя освещенность в каждой комнате и рассчитан коэффициент однородности. Структурированные анкеты также распространялись среди случайно выбранных сотрудников с помощью онлайн-анкеты.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
714 м над уровнем пола
Высота 213 м
пол2.2. Характеристики области обучения
MUST — одно из старейших учебных заведений Танзании. Он был основан в 1986 году как технический колледж Мбея (MTC), предлагающий обучение с полным техническим сертификатом (FTC) менее чем 500 молодым танзанийцам при поддержке России. « Объект был построен и оборудован в соответствии с соглашением о техническом сотрудничестве между Правительством Объединенной Республики Танзании (URT) и Правительством бывшего Союза Советских Социалистических Республик (СССР) » [3].Чтобы осуществить мечту основателя, в 2005 году учреждение было преобразовано в Институт науки и технологий Мбея (MIST).
В 2012 году, после выполнения минимальных требований для аккредитации университетов Комиссией университетов Танзании (TCU), MIST был аккредитован как университет, и он был переименован в Университет науки и технологий Мбея (ДОЛЖЕН) [2]. В ходе всех этих преобразований было сделано очень мало инфраструктурных изменений и дополнений по сравнению с существующими, несмотря на экспоненциальный рост числа студентов и сотрудников.Потребность в размещении увеличившегося числа жителей в существующих зданиях привела к преобразованию многих внутренних открытых пространств, переходных пространств, магазинов, подвальных помещений и сборных точек в классные комнаты и офисы персонала. Эти изменения потребовали существования комнат без окон и пространств с небольшим естественным освещением, значительной зависимостью от искусственного освещения и даже неадекватной искусственной освещенной средой.
2.3. Измерения распределения освещенности
Значения и распределение освещенности по горизонтали в выбранных четырех представительствах, а также качество воздуха в помещении в каждом офисе были записаны с помощью цифрового люксметра GM1040, установленного на уникальной штативной стойке на отметке 0.
85 м от этажа и электронный счетчик окружающей среды. Размеры комнаты были измерены с помощью лазерного дальномера, а точки сетки освещенности были определены на основе размеров комнаты, как показано на рисунке 1 ниже. Равномерность освещенности рабочего места в каждом из обследованных офисов определялась согласно следующему уравнению: где Eh min — минимальная освещенность стола, а Eh avg — средняя освещенность стола [49]. Полученное значение сравнивали с рекомендациями CIBSE, которые рекомендуют минимальный коэффициент однородности равный 0.8 [50].
2.4. Метод опроса и дизайн анкеты
Респондентам был предоставлен набор структурированных анкет для определения степени их удовлетворенности, ощущений от освещения, наличия как зрительных, так и невизуальных проблем на рабочем месте и того, как эти факторы повлияли на их здоровье и эффективность работы. Таким образом, анкета была разбита на три части, включая девять вопросов о демографической информации, двадцать восемь вопросов о воспринимаемом качестве освещения, ощущениях, удовлетворенности и визуальном раздражении и десять вопросов о проблемах со здоровьем, связанных с проблемами освещения в рабочей среде.
В структурированных вопросах применялись пятибалльная система Лайкерта и дихотомическая двухуровневая система вопросов «да и нет». Кроме того, были включены два открытых вопроса, чтобы подробно изучить проблемы освещения, с которыми пользователи сталкиваются в своих офисах. Также оценивались их комментарии, чувства, предпочтения по освещению и меры по улучшению. Пилотное исследование проводилось в режиме онлайн с марта по июнь 2018 года для проверки эффективности предполагаемого метода онлайн-анкетирования. Двадцать докторов наук.В исследовании приняли участие магистранты, занимающиеся различными категориями должностей из компании MUST. Отзывы о профессионализме использованного языка, длины и других неясностей анкеты были выпущены для окончательной версии, которая использовалась в опросе. В анкете использовался упрощенный язык, и для большей ясности и простоты было дано краткое введение в каждый раздел анкеты.
2,5. Определения переменных
Все переменные, использованные в этой анкете, в основном были извлечены из существующих исследований в большей части упомянутой выше литературы.
Респондентам было задано несколько вопросов, чтобы оценить себя и сообщить о своем восприятии качества освещения. Были заданы вопросы об уровне и распределении освещенности, способности визуального комфорта, отражениях света, яркости и цветовых контрастах, наличии бликов и восприятии пользователя, наличии мерцания, раздражении звуком и концентрации или бдительности. Респондентов также попросили оценить привлекательность окружающей световой среды и уровень их удовлетворенности.Кроме того, респондентов просили самостоятельно сообщать о распространенности скелетно-мышечных симптомов [11], визуальных симптомов и систематических симптомов [51]. Были заданы вопросы, связанные с сухостью глаз, слезящимися глазами, перенапряжением глаз, нечеткостью зрения, зудящими глазами, болью в плече, шее, болью в спине, головной болью и стрессом. Режим сна в ночное время, особенно в рабочие дни, также оценивался в анкете. Все переменные, включенные в анкету, были преимущественно структурированы и сгруппированы по четырем основным вопросам, а именно: (a) Есть ли какой-либо дискомфорт, вызванный освещением в вашем офисе / на рабочем месте? Вопрос направлен на оценку качества световой среды и ее комфортности для пассажиров.
(b) Как, по вашему мнению, это освещение влияет на вашу эффективность / производительность труда? Стремление измерить степень влияния световой среды на эффективность работы жильцов. (C) Как вы думаете, как это освещение влияет на ваше благополучие? С целью оценить влияние существующей световой среды на здоровье пассажиров. (D) Что необходимо сделать для улучшения ситуации? Нацелен на то, чтобы уловить мнение жителей о том, как можно улучшить ситуацию, и их предпочтения.
2.6. Респонденты
Все сотрудники (около 600 сотрудников) MUST были целевой группой в этом исследовании. При рассылке вопросников был принят простой метод случайной выборки. Целевая выборка респондентов составляла 240 человек, что было определено с использованием формулы Таро Ямане в следующем уравнении: где « n » — минимальное необходимое количество респондентов (размер выборки), « N » — размер исследуемой совокупности, и « e » — это уровень точности или допустимой ошибки выборки, предполагаемый при уровне достоверности 95% (уровень альфа 0.
05) [52, 53]. URL-адрес анкеты был предоставлен 252 случайно выбранным сотрудникам из 600 сотрудников компании MUST. При рассылке анкет использовались электронные письма сотрудников и социальные платформы, такие как WhatsApp и Wechat. В общей сложности был получен 171 ответ, что составляет 67,32%.
2.7. Управление и анализ данных
Все данные были оценены и проанализированы в статистическом пакете для социальных наук (SPSS версия 20), а некоторые графики были обработаны с использованием электронной таблицы Excel.Для анализа количественной информации применялись инструменты описательной статистики, такие как проценты, частота и графическое представление. Перекрестные таблицы и статистические тесты, такие как тест T для одной выборки и двумерная корреляция, также использовались для того, чтобы показать доверительные интервалы и связь между переменными. Метод сопоставления с образцом также применялся к качественным данным, при этом собранная информация технически анализировалась по группам с аналогичным значением.
Наконец, была проведена триангуляция результатов исследования.
3. Результаты
3.1. Демография респондентов
В этом исследовании из 171 респондента 39,8% составляли женщины и 60,2% — мужчины. Преподаватели составили 60,8% всех респондентов, 22,2% — руководители, 12,3% — логистика и 4,7% — представители других категорий работы. Также учитывались возрастные вопросы, при этом в опросе были охвачены все возрастные группы. При этом 12,9% всех респондентов были в возрасте от 20 до 30 лет, 77.2% были в возрасте от 31 до 45 лет, а 9,9% — от 46 до 60 лет. Только 2,9% респондентов были кандидатами наук. 21,1% были обладателями профессиональных сертификатов и дипломов, а 33,33% и 42,7% имели степень бакалавра и магистра, соответственно. Кроме того, 97,7% всех респондентов сообщили, что они проработали в MUST менее 20 лет, а 2,3% проработали в MUST более 20 лет. 80% респондентов сообщили, что у них 5-дневная работа в неделю, а средняя продолжительность рабочего времени для всех участников составила 7 часов.
6 часов в рабочий день. Среди всех респондентов только 13,5% имели нарушения зрения, и большую часть времени они использовали очки из-за близорукости. Кроме того, 76,6% ( n = 131) всех респондентов сообщили, что они проводят от 4 до 9 часов, работая за компьютером.
3.2. Качество и пригодность освещения
Респондентам было предложено ответить на пять вопросов, чтобы они могли самостоятельно сообщить о своей оценке воспринимаемого качества освещения и его пригодности, используя пятибалльную шкалу Лайкерта в диапазоне от 1 — категорически не согласен до 5 — полностью согласен.Оценка описательной статистики и тест одного образца T показали, что большинство респондентов 60,2% ( M = 2,40; SD = 0,92; t = 34,25; CI = 2,26–2,54) считали, что уровень освещенности и его распределение на своем рабочем месте были неадекватными. Уровень визуального комфорта также расценили как дискомфортный 50,3% ( M = 2,53; SD = 0,84; t = 39,65; CI = 2,41–2,66) всех респондентов, а большинство респондентов 56,1% ( M = 2.
97; SD = 0,70; т = 55,23; CI = 2.86–3.07) сообщили, что условия освещения на их рабочем месте создают среду, в которой они могут разумно точно выполнять свои детальные задачи. Кроме того, отражение внутреннего освещения было признано плохим 43,9% ( M = 2,74; SD = 0,83; t = 43,11; CI = 2,61–2,86) всех респондентов, тогда как яркость и цветовые контрасты были восприняты как приемлемые. на 56,1% ( M = 2,49; SD = 0,89; т = 36.59; ДИ = 2,36–2,63).
Кроме того, связь между переменными была проверена с использованием коэффициента Пирсона на уровне достоверности 95% (значение 0,05). Результаты показали положительную умеренную взаимосвязь между переменными и значениями <0,05, что означает, что переменные разумно коррелированы и статистически значимы, как показано в Таблице 2. Кроме того, освещенность также была физически измерена в четырех представительствах, и была рассчитана однородность , как показано в таблице 3.
Из таблицы 3 можно определить, что уровень освещенности во всех офисах ниже уровня лампового, недостаточный интервал между лампами, неправильная высота установки ламп, грязь вокруг светильников и плохой выбор материалов для перегородок в некоторых офисах и плохая отражательная способность стен, полов и поверхностей потолка. 3.3. Визуальный комфорт и удовлетворение Жильцов попросили самостоятельно сообщить об уровне комфорта, создаваемом световой средой на их рабочем месте, используя пятибалльную шкалу согласия Лайкерта в диапазоне от 1-низкая степень согласия до 5-высокая степень согласия. Результаты показывают, что небольшое количество респондентов (46,2%) ( M = 3,06; SD = 1,23; t = 32,63; CI = 2,87–3,24) столкнулись с проблемой бликов, которую они не могли легко решить из-за отсутствия оконных штор и других видов затеняющих устройств.Наблюдение показало, что в некоторых офисах, в которых не было прямого солнечного света, наблюдаемые блики были вызваны ненадлежащей установкой искусственных осветительных приборов. Более того, плохой выбор мебели и плохая эргономика мебели были другими факторами, которые способствовали возникновению проблем с бликами на рабочем месте, особенно для людей, которые работали с VDT. Визуальное разрушение и раздражение, вызываемые мерцанием освещения ( M = 2,97; SD = 1,28; t = 30,22; CI = 2,77–3,16) и раздражающим звуком ( M = 2. Субъективная оценка дневной бдительности и концентрации среди субъектов также показала, что 49,7% ( M = 2,68; SD = 0,88; t = 39,85; CI = 2,55–2,81;), 36,8% ( M = 2,94; SD = 1,03; t = 37,44; CI = 2,79–3,10;) и 38% ( M = 3,11; SD = 1,09; t = 37,24; CI = 2,94–3,27;) респонденты столкнулись с неожиданной усталостью, сонливостью и потерей концентрации соответственно.В целом большинство респондентов (56,2%) ( M = 2,56; SD = 1,04; t = 32,10; CI = 2,40–2,71;) менее удовлетворены качеством освещения своего офиса, и почти половина респондентов (49,7%) ( M = 2,76; SD = 1,03; t =; CI = 2,60–2,92;) оценили это как неудобное. 3.4. Влияние освещения на благосостояние жителей Субъективная оценка с использованием структурированного вопросника по пятибалльной шкале Лайкерта в диапазоне от «1 = никогда, , 2 = редко, , 3 = иногда , 4 = часто» и 5 = всегда ”использовалось для определения влияния освещения на здоровье пассажиров. Анализ описательной статистики и одновыборочный тест T показали, что 45% ( M = 3.04; SD = 0,94; т = 42,23; CI = 2,90–3,18), 33,9% ( M = 3,33; SD = 1,05; t = 41,41; CI = 3,17–3,49) и 35,8% ( M = 3,15; SD = 1,00; t = 41,22; ДИ = 3,00–3,30) респондентов время от времени испытывали головную боль, перенапряжение глаз и слезотечение во время работы, соответственно. Аналогичным образом, 38,6% ( M = 3,08; SD = 0,99; t = 40,68; CI = 2,93–3,23) респондентов сообщили об утомляемости глаз. 4. Обсуждение и рекомендации За последние несколько десятилетий развитие информационно-коммуникационных технологий изменило ландшафт офисов по всему миру. Широкое использование VDT на рабочем месте вызвало новые требования к офисному дизайну. Более того, исследование показало, что в большинстве офисов были проблемы с бликами, мерцанием, а иногда и с освещением светильников издающими раздражающие звуки.Исследования утверждают, что наличие этих проблем в рабочей среде значительно снижает остроту зрения, вызывает трудности при выполнении задач и вызывает такие визуальные симптомы, как головная боль, напряжение глаз, слезящиеся глаза и зрительное утомление [54]. В некоторых других литературных источниках утверждается, что неадекватное освещение также приводит к умственной и физической усталости, влияет на возможность человека сконцентрироваться на задаче [32], снижает жизнеспособность рабочих и вызывает сонливость в рабочее время.Более того, повышенное количество несчастных случаев, неудовлетворенность работой и другие формы дискомфорта также связаны с недостаточным освещением на рабочем месте [20]. Повышение удовлетворенности жильцов требует интегрированного метода проектирования освещения. Дизайн, который дает жильцам свободу управления некоторыми аспектами освещения своего офиса. Кроме того, в существующей литературе утверждается, что пассажиры сильно предпочитают дневной свет электрическому освещению [30]. 5. Выводы Создание здоровой рабочей среды сейчас является актуальной темой. Множество литературных источников сообщают, что плохое качество окружающей среды в помещении, такое как освещение, пагубно сказывается на здоровье человека, а в случае офисного рабочего населения оно также влияет на их производительность. В этом исследовании изучалось влияние качества освещения на эффективность работы рабочих в офисном здании в Танзании. Были обследованы некоторые офисы в административном здании Университета науки и технологий Мбея.Результаты показали, что работники менее удовлетворены освещением в своих офисах. Физические измерения и наблюдения исследователей также показали, что качество освещения было недостаточным для здоровой рабочей среды. Визуальные разрушения, такие как дискомфорт от яркого света, мерцание освещения и раздражающие звуки от неисправных цепей, вызывали тревогу и в большинстве случаев влияли на концентрацию людей. Также сообщалось о симптомах профессионального здоровья, таких как напряжение глаз, головная боль, слезящиеся глаза, боль в спине, боль в плечах и боль в шее. Кроме того, исследование показало, что плохие методы проектирования освещения, использование устаревших технологий освещения, несоблюдение различных требований к рабочему освещению, отсутствие местных правил освещения и регулирующих норм, плохое использование концепции коэффициента индекса помещения и плохой выбор Факторами, которые способствовали недостаточному освещению в обследованном офисном здании, были светильники (Таблица 4). Другими факторами были плохое периодическое обслуживание и плохое обслуживание систем освещения, что привело к накоплению грязи вокруг светильников и ветхости инфраструктуры освещения.С другой стороны, это исследование считает, что сообщаемые респондентами скелетно-мышечные боли также могут быть связаны с плохой эргономической практикой на рабочем месте, особенно с операторами VDT. Таким образом, данное исследование рекомендует для дальнейшего изучения пригодности физической среды офисов в Танзании. Наконец, помимо данного средства устранения наблюдаемых дефектов конструкции освещения в исследуемой области, это исследование также рекомендует, чтобы правительство Танзании стимулировало процесс установления и введения в действие местных строительных норм и правил для управления и регулирования строительной отрасли, чтобы защитить своих граждан.
6. Ограничения исследования и направление будущих исследований Это исследование было ограничено анализом влияния качества освещения на эффективность работы рабочих в офисном здании в Танзании. Факторы, способствующие эффектам, были идентифицированы и проанализированы посредством физического наблюдения и анкетирования. Были определены четыре офисных помещения с хорошим представлением, проведены измерения и физический анализ. Однако во время измерений освещенности четкое разделение между солнечным и искусственным светом не проводилось.Таким образом, невозможно предсказать вклад освещенности между ними. Некоторые офисы получали значительное количество солнечного света; тем не менее, пассажиры продолжали использовать искусственное освещение, чтобы компенсировать недостаток. Поэтому в будущих исследованиях рекомендуется проводить эти два сценария по отдельности, чтобы провести сравнение и установить, какой тип света предоставляется неадекватно. Кроме того, требования к уровню освещенности различаются от одного человека к другому и от задачи к задаче. Доступность данныхДанные будут предоставлены основным автором по запросу. Конфликт интересовАвторы заявляют, что нет никаких потенциальных конфликтов интересов в отношении этого исследования, авторства или публикации статьи. Выражение признательности Это исследование было поддержано Программой создания инновационных коллективов в высших учебных заведениях города Чунцин, Китай, номер гранта (CXTDX201601005), и Национальным фондом естественных наук Китая (номер гранта 51778081) для исследования среды освещения VDT. в конструкторском бюро на основе адаптации конституции человека. Мы хотим выразить нашу искреннюю благодарность сообществу MUST за максимальное сотрудничество, которое было оказано нам на протяжении всего периода исследования. Моральный дух сотрудников: определение, влияющие факторы и способы повышения морального духаОпределение: Моральный дух сотрудников определяется как отношение, удовлетворенность и общее мировоззрение сотрудников во время их сотрудничества с организацией или бизнесом. Сотрудник, который доволен и мотивирован на рабочем месте, обычно, как правило, имеет более высокий моральный дух, чем их коллеги.Вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность играют важную роль в том, чтобы сотрудники были счастливы на своем рабочем месте. Напротив, сотрудники, которые недовольны своим рабочим местом, которые постоянно жалуются и придираются к различным атрибутам в организации, таким как политика сотрудников, культура рабочего места, условия на работе и т. Д., Как правило, имеют низкий моральный дух сотрудников. Моральный дух сотрудников жизненно важен для культуры организации — позитивное коллективное отношение создаст благоприятную рабочую среду для всех. Если в вашей организации низкий моральный дух или культура страданий, то существует вероятность того, что в вашей организации низкий или отрицательный моральный дух сотрудников может отрицательно сказаться на производительности организации. Это, безусловно, может привести к большему выбытию сотрудников, просто для начала. Итак, как можно измерить моральный дух сотрудников? Это просто! Вот несколько советов, которые вы можете использовать, чтобы проверить, высок моральный дух сотрудников или нет: 1.Оставайтесь на связи со своими сотрудниками: Обратная связь — это эффективный механизм, позволяющий оставаться на связи со своими сотрудниками. Своевременно развертывайте опрос вовлеченности сотрудников, чтобы получать из первых рук обратную связь о том, насколько вовлечены или мотивированы ваши сотрудники. 2. Ваши менеджеры должны быть тренерами: За последнее десятилетие определение менеджера немного сместилось с надсмотрщика на тренера.Ваши менеджеры должны быть как тренеры. Они должны быть в состоянии помочь сотрудникам учиться и расти внутри организации. Хороший менеджер или начальник не только мотивирует сотрудника работать лучше, но и помогает ему решать проблемы и связанные с ними вопросы. 3. Хорошая культура на рабочем месте: Подобно тому, как вы не можете просто стимулировать вовлеченность сотрудников, вы не можете ожидать, что негативная культура труда поможет вызвать высокий моральный дух. Хорошая культура работы поможет сотрудникам быстрее освоиться, особенно новым сотрудникам.Новые сотрудники наиболее восприимчивы к сплетням на рабочем месте. Одно негативное слово может заставить их усомниться в своем решении работать в организации, что повлияет на Net Promoter Score вашего сотрудника. Подробнее: БЕСПЛАТНЫЙ шаблон опроса по организационной культуре 5 факторов, влияющих на моральный дух сотрудниковМоральный дух сотрудников — сложное явление, которое зависит от множества факторов. Вот другой критерий, который влияет на моральный дух сотрудников: 1. Сама организация: Хотя это может показаться удивительным, но сама организация является одним из самых больших и самых важных факторов, влияющих на моральный дух сотрудников.Организация влияет на отношение сотрудника к своей работе. Репутация организации, безусловно, может улучшиться в лучшую или в худшую сторону их отношение к ней. 2. Тип работы: Характер работы, которую сотрудник выполняет на своем рабочем месте, также во многом определяет моральный дух. Если ожидается, что сотрудник будет выполнять одну и ту же задачу изо дня в день, рано или поздно это приведет к скуке. Это может ухудшить ситуацию для сотрудника.Неорганизованная организационная структура также влияет на сотрудников: если сотрудник чувствует, что он / она всего лишь зубчатая машина на производственной линии, а не реальный человек, это тоже может отрицательно сказаться на их моральном состоянии. 3. Личные качества: Психическое и физическое здоровье играет важную роль в формировании морального духа сотрудников. Если сотрудник не в хорошей физической или психологической форме, это может стать потенциальным препятствием для его прогресса и обучения на рабочем месте. Есть также другие важные факторы, которые влияют на их прогресс и, в свою очередь, на их моральный дух: возраст, квалификация образования, годы опыта, профессиональный уровень, восприятие вознаграждения и подобные факторы. 4. Контроль и обратная связь: Уровень контроля, получаемого сотрудником, является огромным фактором, влияющим на моральный дух. Если сотрудники чувствуют, что у них нет направления, или они не понимают целей и обязательств организации, то задача начальства и руководства организации — привести их к единому мнению. Но не должно быть слишком большого вмешательства, если сотрудникам будет предоставлена свобода работы, их моральный дух будет высоким. 5. Подробнее: БЕСПЛАТНЫЕ опросы кадровых ресурсов: вопросы и шаблоны 4 простых способа поднять моральный дух сотрудниковМоральный дух сотрудников определяется тем, как сотрудники видят свою рабочую среду и их общий уровень удовлетворенности своим рабочим местом.Моральный дух сотрудников напрямую влияет на удержание сотрудников. Бескорыстный или несчастный сотрудник не останется надолго в организации, в которой он / она не может рационализировать свои цели и продвигаться вперед. Вот 4 простых способа поднять моральный дух сотрудников на вашем рабочем месте, о которых говорили руководители отдела кадров по всему миру: 1. Управление талантами сложно, но необходимо. Если вы не можете управлять своими сотрудниками и поручать им задачи, которые они нанимают для выполнения, пора переосмыслить свои стратегии, потому что, очевидно, они не принесут ожидаемых результатов. Поэтому убедитесь, что вы инвестируете в компетентную команду кадров, чтобы приобретенный талант работал хорошо и оставался счастливым. 2.Хорошо обучите их для профессионального развития: Большинство организаций не понимают важность обучения своих сотрудников. Будь то прием сотрудников на работу или любой другой формальный процесс обучения, сотрудники должны быть хорошо подготовлены для выполнения своих задач на работе и достижения своих целей. Это обучение поможет сотрудникам отточить свои навыки, что принесет пользу не только им, но и всей организации.Хорошо организованная и самодостаточная рабочая сила — мечта любой организации, поэтому оплачивайте эти курсы, которые пробуждают воображение и пробуждают любопытство, укрепляют уверенность и приводят к высокому моральному духу сотрудников. 3. Признавайте и поощряйте сотрудников: Признание и вознаграждение сотрудников поддерживает мотивацию сотрудников. Когда в качестве лидера вы создаете среду, в которой ценится хорошая работа, сотрудники чувствуют себя уполномоченными и проявляют личный интерес к задачам, которые им поручаются. Целью признания сотрудников должно быть усиление того, что организация хочет, чтобы сотрудник делал больше. Когда сотрудник работает хорошо, не забывайте аплодировать его / ее тяжелой работе и достижениям. Это вселит в них уверенность в том, что они смогут согласовать свои личные цели с целями организации. 4. Будьте открыты для обратной связи: Многие организации сегодня продвигают политику открытых дверей, при которой сотрудник может свободно выражать свои чувства своему начальству или своему подчиненному, поскольку они открыты для обратной связи.Если ваши сотрудники знают, что их голос слышен и они считаются неотъемлемой частью организации, это отразится на их уверенности. Если сотрудники чувствуют, что не могут поделиться с вами информацией, есть больше шансов, что информация никогда не будет передана вам, а просто будет обходиться внутри команды, и вы будете отчуждены от всего, что происходит в вашей собственной команде. Вместо этого будьте восприимчивы к обратной связи, прозрачность — это неотложная задача для большинства организаций, и так должно быть. Наконец, моральный дух сотрудника — это не просто ответственность или отношение сотрудника. Коллективная ответственность сотрудников и организации состоит в том, чтобы обеспечить благоприятную рабочую среду и культуру на рабочем месте, которая излучает позитив и доброжелательность. Подробнее: Net Promoter Score (eNPS) сотрудника ПРИЧИНЫ СТРЕССА И УПРАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕНа протяжении многих лет стресс определялся по-разному.Первоначально это воспринималось как давление со стороны окружающей среды, затем как напряжение внутри человека. Сегодня общепринятое определение — это взаимодействие между ситуацией и человеком. Это психологическое и физическое состояние, которое возникает, когда ресурсов человека недостаточно, чтобы справиться с требованиями и давлением ситуации. Таким образом, стресс в одних ситуациях более вероятен, чем в других, и у одних людей, чем у других. Стресс может подорвать достижение целей как для отдельных лиц, так и для организаций (вставка 1). Коробка 1:Проблема стресса Признаки стресса можно увидеть в поведении людей, особенно в изменении поведения. Острая реакция на стресс может проявляться в чувствах (например, беспокойство, депрессия, раздражительность, усталость), поведении (например, замкнутость, агрессивность, плаксивость, немотивированность), мышлении (например, трудности с концентрацией и решение проблем) или физические симптомы (например, сердцебиение, тошнота, головные боли).Если стресс продолжается, происходят изменения в нейроэндокринном, сердечно-сосудистом, вегетативном и иммунологическом функционировании, ведущие к ухудшению психического и физического здоровья (например, тревога, депрессия, сердечные заболевания) (вставка 2, рис. 1). 1 Рисунок 1Модель стресса на работе. 1 Ситуации, которые могут вызвать стресс, — это непредсказуемые или неконтролируемые, неопределенные, двусмысленные или незнакомые ситуации, связанные с конфликтом, потерями или ожиданиями производительности.Стресс может быть вызван ограниченными во времени событиями, такими как давление экзаменов или крайними сроками работы, или текущими ситуациями, такими как семейные требования, незащищенность работы или длительные поездки на работу. Ресурсы, которые помогают справиться с давлением и потребностями, с которыми сталкиваются на работе, включают личные характеристики, такие как навыки совладания (например, решение проблем, напористость, управление временем) и рабочую ситуацию, такую как хорошая рабочая среда и социальная поддержка. Эти ресурсы могут быть увеличены за счет инвестиций в рабочую инфраструктуру, обучение, надлежащие методы управления и найма, а также в способ организации работы. Исторически сложилось так, что работодатели обычно реагируют на стресс на работе, когда обвиняют жертву стресса, а не его причину. Все чаще признается, что работодатели обязаны, во многих случаях в соответствии с законом, следить за тем, чтобы сотрудники не заболели. В их долгосрочных экономических интересах также входит предотвращение стресса, поскольку стресс может привести к высокой текучести кадров, увеличению числа случаев отсутствия по болезни и досрочному выходу на пенсию, усилению стресса у тех сотрудников, которые все еще работают, снижению производительности труда и увеличению количества несчастных случаев. Надлежащая практика найма включает в себя оценку риска стресса среди сотрудников. Это включает в себя:
КАК ПРИНИМАЕТСЯ СТРЕСССтепень переживаемого стресса зависит от работы двух защитных физиологических механизмов:
Стресс возникает, когда один из этих механизмов не функционирует должным образом или когда нам трудно надлежащим образом переключаться с одного на другой. Это составляет основу индивидуальных подходов к управлению стрессом (рис. 2). На рисунке 2 показано, что именно восприятие или оценка ситуации является ключом к тому, вызывает ли она стресс или нет. Модель стресса и управления им. ФАКТОРЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ СТРЕССРабочее место — важный источник требований и давления, вызывающих стресс, а также структурные и социальные ресурсы для противодействия стрессу. Факторы на рабочем месте, которые, как было установлено, связаны со стрессом и рисками для здоровья, можно разделить на те, которые связаны с содержанием работы, и на те, которые связаны с социальным и организационным контекстом работы (рис. Нечеткая работа или противоречивые роли и границы могут вызвать стресс, как и ответственность за людей.Возможности карьерного роста являются важными буферами против текущего стресса, при этом недостаточное продвижение по службе, отсутствие обучения и незащищенность работы вызывают стресс. Есть два других источника стресса или буферов против стресса: отношения на работе и организационная культура. Критические, требовательные, неподдерживающие или запугивающие менеджеры создают стресс, в то время как позитивное социальное измерение работы и хорошая командная работа уменьшают его. Организационная культура неоплачиваемой сверхурочной работы или «презентизма» вызывает стресс.С другой стороны, культура вовлечения людей в принятие решений, информирование их о том, что происходит в организации, а также предоставление хороших удобств и возможностей для отдыха снижает стресс. Организационные изменения, особенно когда консультации были неадекватными, являются огромным источником стресса. К таким изменениям относятся слияния, перемещение, реструктуризация или «сокращение», индивидуальные контракты и увольнения в организации. Эмпирический обзорСистематический обзор данных о производственных факторах, связанных с психологическим нездоровьем и связанными с ним прогулами 3 (Michie and Williams 2001, неопубликованные данные), обнаружил, что ключевыми факторами являются:
Пояснительная модельТри из этих факторов составляют часть влиятельной модели «контроль-требование» напряжения, связанного с работой. 4 Согласно этой модели, напряжение, связанное с работой, и риски для здоровья, скорее всего, возникнут, когда высокие требования к работе сочетаются с низкой свободой принятия решений (т. Е. Низким личным контролем над работой и ограниченными возможностями для развития навыков). С другой стороны, высокие требования к работе с большой свободой принятия решений дают возможность мотивации к обучению, активного обучения и чувства выполненного долга.Из этих двух было установлено, что свобода принятия решений более важна, чем спрос. 5 С момента своего появления в 1979 году модель была расширена и теперь включает социальную поддержку на работе в качестве предиктора рабочего напряжения. 6 Модель Карасека получила достаточную эмпирическую поддержку, чтобы обеспечить полезную основу для вмешательств на работе. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОТЛИЧИЯКак видно из рис. 1 и 2, люди различаются по риску переживания стресса и по своей уязвимости к неблагоприятным последствиям стресса.Люди с большей вероятностью будут испытывать стресс, если им не хватает материальных ресурсов (например, финансовой безопасности) и психологических ресурсов (например, навыков совладания с собой, самоуважения), и они с большей вероятностью пострадают от этого стресса, если они склонны эмоционально реагировать на ситуаций и высококонкурентных и подверженных давлению (поведение типа А). Связь между давлением и благополучием и функционированием можно представить как перевернутую букву U, где благополучие и функционирование низки, когда давление высокое или очень низкое (например, в условиях безработицы).Разные люди демонстрируют разные формы этой перевернутой буквы U, показывая свои разные пороги реакции на стресс. Успешная стратегия предотвращения стресса на рабочем месте будет гарантировать, что работа подходит человеку, а не пытаться заставить людей подходить для работы, для которой они не очень подходят. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕЖДУ РАБОТОЙ И ДОМАШНИМ СТРЕССОМТребования к сотрудникам на рабочем месте все больше распространяются на дома и общественную жизнь сотрудников.Продолжительные, неопределенные или антиобщественные часы, работа вне дома, работа на дому, высокий уровень ответственности, незащищенность работы и переезд на работу — все это может отрицательно сказаться на семейных обязанностях и проведении досуга. Это может подорвать хорошее и расслабляющее качество жизни вне работы, которое является важным буфером от стресса, вызванного работой. Кроме того, домашнее давление, такое как обязанности по уходу за детьми, финансовые переживания, тяжелая утрата и жилищные проблемы, может повлиять на жизнеспособность человека на работе.Таким образом, создается порочный круг, в котором стресс, вызванный в одной из сфер жизни, на работе или в доме, распространяется и усложняет преодоление других проблем. Женщины особенно подвержены этим источникам стресса, 7 , поскольку они по-прежнему несут бремя заботы о детях и домашних обязанностей, чем мужчины. Кроме того, женщины сконцентрированы на низкооплачиваемых должностях с более низким статусом, часто могут работать посменно для выполнения домашних обязанностей и могут подвергаться дискриминации и преследованиям ИНДИВИДУАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМБольшинство мероприятий по снижению риска для здоровья, связанного со стрессом на рабочем месте, включают как индивидуальные, так и организационные подходы.Индивидуальные подходы включают обучение и индивидуальные психологические услуги — клинические, профессиональные, медицинские или консультационные. Они должны быть нацелены на изменение индивидуальных навыков и ресурсов и помочь человеку изменить свою ситуацию. Методы, перечисленные на рис. 3, отражают фазы активного совладания (борьба / бегство) и отдыха (привыкание) модели стресса, представленной ранее. Рисунок 3Методы управления стрессом. Тренировка помогает предотвратить стресс:
Широкий спектр учебных курсов может помочь в развитии активных методов преодоления трудностей, например, настойчивости, коммуникативных навыков, управления временем, решения проблем и эффективного управления. Однако существует множество источников стресса, которые человек может воспринимать как находящиеся вне его или ее возможностей изменить, например структура, стиль управления или культура организации. Важно отметить, что подходы к управлению стрессом, которые сосредоточены на изменении человека без изменения источников стресса, имеют ограниченную эффективность и могут оказаться контрпродуктивными из-за маскировки этих источников.Например, глубокое дыхание и позитивное мышление о ситуации, вызывающей стресс, могут дать временное чувство благополучия, но позволят разрушительной ситуации продолжаться, вызывая стойкий стресс и, возможно, стресс для других. Основная цель индивидуального подхода должна заключаться в развитии у людей навыков и уверенности в том, чтобы изменить свою ситуацию, а не в помощи им адаптироваться и принять стрессовую ситуацию. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМПрофилактика и управление стрессом на рабочем месте требует вмешательства на уровне организации, потому что именно организация создает стресс.Подход, который ограничивается оказанием помощи тем, кто уже испытывает стресс, аналогичен наложению пластыря на раны, а не устранению причин повреждения. Альтернативная аналогия — попытка подняться на спускающийся эскалатор! Организационные вмешательства могут быть многих типов, от структурных (например, уровень укомплектования персоналом, графики работы, физическая среда) до психологических (например, социальная поддержка, контроль над работой, участие). Акцент на организации, а не на личности, являющейся проблемой, хорошо иллюстрируется принципами, используемыми в Скандинавии, где существует отличный опыт создания здоровой и безопасной рабочей среды 3, 8 (вставка 3). Вставка 3: Принципы предотвращения рабочего стресса в Скандинавии
При оценке риска стресса на рабочем месте необходимо учитывать:
Анализ стрессовых опасностей на работе должен учитывать все аспекты его разработки и управления, а также его социальный и организационный контекст. 9 Несмотря на то, что приоритетом является предотвращение, могут быть приняты защитные меры для контроля риска и уменьшения воздействия данной опасности. Подробный отчет о том, как оценить и снизить риск, связанный с воздействием стрессовых опасностей, кратко изложен во вставке 4. Вставка 4: Стратегия оценки риска — шесть этапов9
Законодательство все чаще требует от работодателей оценивать и устранять всех рисков для здоровья и безопасности сотрудников, включая их психическое здоровье (например, рамочная директива Европейской комиссии о введении мер по поощрению повышения безопасности и здоровья рабочих на работе). ).Создание безопасной системы работы требует целевого оборудования, материалов, окружающей среды и людей (например, обеспечение достаточных навыков для выполнения задач). Это также требует наличия систем мониторинга и анализа для оценки степени эффективности стратегий профилактики и контроля. 10 Хотя связи между факторами рабочего места и плохим психологическим здоровьем и связанным с ним отсутствием по болезни были хорошо задокументированы, вмешательства, основанные на фактических данных, для уменьшения этих проблем немногочисленны. 3 В успешных мероприятиях использовались тренинговые и организационные подходы для расширения участия в процессе принятия решений и решения проблем, увеличения поддержки и обратной связи и улучшения коммуникации. 11– 16 Эти исследования показали, что:
Успех в управлении и предотвращении стресса будет зависеть от культуры в организации.Стресс следует рассматривать как полезную информацию для руководства к действию, а не как слабость отдельных людей. Необходима культура открытости и понимания, а не обвинений и критики. Создание такого типа культуры требует активного лидерства и ролевых моделей со стороны руководства организации, разработки и реализации политики стресса во всей организации, а также систем для раннего выявления проблем, а также для анализа и улучшения стратегий, разработанных для их решения. Политика и ее реализация должны быть согласованы с соответствующими профсоюзами и комитетами по охране здоровья и безопасности (пример профсоюзного типового соглашения о предотвращении стресса на работе см. В Руководстве Союза производителей, науки и финансов 17 ). И последнее, но не менее важное: вмешательства следует оценивать, чтобы можно было оценить их эффективность. В идеале, метод достижения этого должен включать высокий процент ответов, достоверные и надежные меры и контрольную группу. Два показателя, которые обеспечивают всесторонний анализ рабочего стресса и широко используются, — это Анкета по содержанию работы, которая включает в себя показатели предикторов рабочего напряжения, описанные ранее, 18 и Индикатор профессионального стресса. 19 ВОПРОСЫ (СМОТРЕТЬ ОТВЕТЫ НА P 8)
Примеры активного совладания: Индивидуальные подходы к управлению стрессом направлены на: ССЫЛКИНегативное влияние продолжительного рабочего дня на психическое здоровье молодых корейских рабочихAbstractИзвестно, что продолжительный рабочий день отрицательно сказывается на здоровье. Однако нет четких доказательств прямой связи между психическим здоровьем и продолжительным рабочим днем среди молодого взрослого населения. Поэтому мы стремились определить, связаны ли продолжительные рабочие часы с психическим здоровьем молодых взрослых работников.Данные были собраны в ходе последующего опроса Молодежной панели 2007 года в 2012 году. В исследовании приняли участие 3332 взрослых молодых сотрудника (в возрасте от 20 до 35 лет). Мы проанализировали стресс, депрессию и суицидальные мысли с помощью многомерного логистического регрессионного анализа на основе рабочего времени (от 41 до 50, от 51 до 60 и более 60 часов по сравнению с 31 до 40 часов в неделю) с поправкой на пол, возраст, брак. статус, регион и уровень образования. Из 3332 молодых взрослых сотрудников около 60% рабочих работали более 40 часов, а 17% рабочих работали более 50 часов в неделю.В тесте хи-квадрат уровень стресса, депрессии и суицидальных мыслей увеличивался с увеличением рабочего времени (значение p <0,001, 0,007 и 0,018 соответственно). Модель многомерной логистической регрессии показала, что по сравнению с группой от 31 до 40 часов в неделю скорректированные отношения шансов для групп от 41 до 50, от 51 до 60 и более 60 часов в неделю для стресса составили 1,46 (1,23–1,74), 2,25 (1,79–2,83) и 2,55 (1,72–3,77) соответственно. Аналогичная тенденция была продемонстрирована в отношении депрессии [отношение шансов: 2,08 (1,23–3.53), 2,79 (1,44–5,39) и 4,09 (1,59–10,55) соответственно] и суицидальные мысли [отношения шансов: 1,98 (0,95–4,10), 3,48 (1,48–8,19) и 5,30 (1,61–17,42) соответственно]. Мы пришли к выводу, что длительный рабочий день был связан со стрессом, депрессией и суицидальными мыслями у молодых сотрудников в возрасте от 20 до 35 лет. Образец цитирования: Park S, Kook H, Seok H, Lee JH, Lim D, Cho D-H, et al. (2020) Негативное влияние продолжительного рабочего дня на психическое здоровье молодых корейских рабочих. PLoS ONE 15 (8): e0236931.https://doi.org/10.1371/journal.pone.0236931 Редактор: Sergio A. Useche, Universitat de Valencia, Испания Поступила: 29 июля 2019 г .; Дата принятия: 17 июля 2020 г .; Опубликовано: 4 августа 2020 г. Авторские права: © 2020 Park et al. Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника. Доступность данных: Все соответствующие данные находятся в рукописи и ее файлах с вспомогательной информацией. Данные Молодежной панели являются открытыми данными. Все исходные данные могут быть получены с https://survey.keis.or.kr без ограничений. Мы приложили файлы вспомогательной информации, которые статистически проанализировали исходные данные. Финансирование: Авторы не получали специального финансирования на эту работу. Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует. ВведениеИзвестно, что длительный рабочий день отрицательно сказывается на здоровье. Одна из причин — нездоровое поведение, связанное с сверхурочной работой, например, повышенное потребление алкоголя и недостаток физических упражнений [1, 2]. Кроме того, сотрудники, работающие сверхурочно, могут не иметь времени на получение надлежащей медицинской помощи в случае болезни [3]. Кроме того, продолжительная работа может вызвать гипертонию, диабет и метаболический синдром и тесно связана с ишемической болезнью сердца, инсультом и повышенной смертностью [2, 4–7]. Помимо воздействия на физическое здоровье, у сотрудников, работающих сверхурочно, наблюдались неблагоприятные воздействия на психическое здоровье. Чрезмерная рабочая нагрузка увеличивает утомляемость рабочих и тем самым отрицательно влияет на субъективное восприятие здоровья [8, 9]. Кроме того, тревога и депрессия чаще встречаются в группе, работающей сверхурочно [10]. Негативное влияние на психическое здоровье проявляется по-разному, включая стресс, депрессию и суицидальные мысли. Это важные вопросы не только для человека, но и для общества.Депрессия может возникать у людей, которые часто подвергаются стрессу, что приводит к развитию болезней и ухудшению качества жизни, и в конечном итоге может вызвать серьезные суицидальные мысли. В свою очередь, суицидальные импульсы оказывают значительное влияние на качество психического и физического здоровья и могут вносить значительный вклад в бремя болезней во всем мире [11]. Многие страны стремятся ограничить рабочее время своих сотрудников, поскольку известно, что более продолжительное рабочее время отрицательно сказывается на здоровье [12].Современное общество имеет тенденцию делать упор на качество жизни, поскольку люди надеются на стабильную работу с достаточным количеством времени для отдыха и досуга, а не просто на большие деньги [13]. С другой стороны, время для досуга и отдыха ограничено для сотрудников с продолжительным рабочим днем, что в конечном итоге создает стресс для людей и может отрицательно сказаться на их психическом здоровье [14–16]. Согласно данным, полученным Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), среднегодовая продолжительность рабочего времени в странах ОЭСР снизилась с 1881 часа в 1990 году до 1734 часа в 2018 году.Эти данные также показали, что средняя годовая продолжительность рабочего времени в Южной Корее снизилась с 2677 часов в 1990 году до 1993 часов в 2018 году, но это число все еще велико по сравнению с данными по другим странам ОЭСР [17]. По состоянию на 2018 год Южная Корея занимает третье место по количеству рабочих часов в год среди стран ОЭСР после Мексики и Коста-Рики. По сравнению с 1363 часами, зарегистрированными для Германии, страны ОЭСР с наименьшим количеством рабочих часов в год, в Южной Корее рабочее время в 1,5 раза больше. Хотя отрицательные последствия продолжительного рабочего дня для здоровья работников уже известны, было проведено не так много исследований, чтобы установить связь между продолжительным рабочим днем и психическим здоровьем с конкретными параметрами, такими как депрессия и суицидальные мысли, особенно в Корее. Поэтому мы стремились изучить влияние чрезмерной нагрузки на психическое здоровье с помощью Молодежной комиссии и последующих опросов. В гериатрических группах трудно отнести проблему здоровья к независимому фактору, потому что существует множество ранее существовавших заболеваний [18, 19].Мы специально исследовали молодежь, потому что мы могли связать психическое здоровье с рабочим временем как независимой переменной. Кроме того, в Корее молодежь — это группа, которая работает дольше всех [20]. Таким образом, эта группа является наиболее подходящей для выяснения связи между продолжительным рабочим днем и психическим здоровьем. Мы изучили различия в уровнях стресса, депрессии и суицидальных мыслях у молодого взрослого населения в отношении проблем психического здоровья, возникающих в результате долгого рабочего дня. МетодыИсследуемая популяцияМы провели перекрестный анализ данных Молодежной комиссии (далее «YP») 2007. YP была проведена Корейской информационной службой занятости (KEIS, https://survey.keis.or.kr/eng/yp/ yp01.jsp). Это панельное исследование было направлено на сбор базовых данных о школьной жизни, социальной и экономической деятельности, а также семейном прошлом молодых людей, чтобы внести свой вклад в разработку политики в области занятости и соответствующих исследований по снижению безработицы среди молодежи.YP был лонгитюдным опросом, первоначально проведенным в 2007 году с ежегодными последующими опросами до 2012 года. Это был первый индивидуальный панельный опрос, проведенный среди корейского населения. YP 2007 опросила 10 206 молодых людей в возрасте от 15 до 29 лет, создав общенациональную выборку молодых жителей. 91,2% участников первоначального опроса заполнили второй опрос (первое последующее наблюдение) в 2008 г .; 86,5%, третье исследование (второе наблюдение) в 2009 г .; 81,7%, четвертый опрос (третье наблюдение) в 2010 г .; 78.9%, пятое исследование (четвертое последующее наблюдение) в 2011 г .; и 76,8%, шестой опрос (пятое последующее наблюдение) в 2012 году. В шестом опросе YP осталось 7 843 участника, из которых 7 057 фактически заполнили опрос, поскольку некоторые участники не ответили на всю анкету. Эти опросы проводились путем интервью с использованием компьютерного персонального интервью (CAPI). Кроме того, ответы на некоторые анкеты также были даны онлайн (компьютерное веб-интервью, CAWI) или по телефону (компьютерное телефонное интервью, CATI) в тех случаях, когда респонденты отклоняли метод опроса или испытывали трудности при прохождении личного интервью.Из общего числа респондентов 94,6% использовали CAPI, 3,6% использовали CAWI и 1,8% использовали CATI. Период интервью длился с 6 августа 2012 г. по 30 ноября 2012 г., но для некоторых респондентов информация была собрана в начале декабря. Дизайн исследованияЭто исследование проводилось на выборке участников YP 2007. Из 10 206 человек, принявших участие в первоначальном опросе, осталось только 7 057 участников, поскольку 3149 не ответили в 2012 году. Из 7 057 оставшихся участников 5 старшеклассников, 2064 студента колледжа, университета или аспиранта и 1258 безработных были исключены.Из этого исследования были исключены еще 398 участников: 43 работодателя, 226 самозанятых, 28 неоплачиваемых семейных работников, 4 человека, не ответивших на вопрос о рабочих часах, и 97 участников, которые работали менее 30 часов в неделю и в Корее не считались штатными сотрудниками [3, 4]. Наконец, для исследования было отобрано 3332 участника (рис. 1). Мы исключили работников, занятых неполный рабочий день, из-за того, что их ненормированное рабочее время, смена времени и статус работы неполный рабочий день сам по себе в корейском социальном контексте может повлиять на психическое здоровье [21].Институциональный наблюдательный совет больницы Анам Медицинского центра Корейского университета специально одобрил это исследование (номер IRB: 2019-AN-0204). Рабочие часыДанные о рабочем времени были получены из ответов на вопросы экономической деятельности, перечисленных в Части B шестого ПП. Эта часть анкеты содержала вопросы о продолжительности рабочего времени, рабочих днях и заработной плате. Например, вопрос B44 был следующим: «Сколько часов вы в среднем в неделю работаете на своей текущей работе?». Возможные ответы: «Обычное рабочее время в неделю: ___ часов» и «Среднее сверхурочное время в неделю: ___ часов».Среднее количество рабочих часов в неделю рассчитывалось как сумма обычных рабочих часов и среднего количества сверхурочных часов в неделю. Среднее количество рабочих часов в неделю было разделено на 10 часов, в результате чего были получены четыре группы, а именно «от 31 до 40 часов в неделю», «от 41 до 50 часов в неделю», «от 51 до 60 часов в неделю» и «более 60 часов в неделю »[3, 4]. Психическое здоровьеЧасть H шестого YP была оценена для характеристики проблем психического здоровья. Вопрос h32 был «Как часто вы испытываете стресс в повседневной жизни?» С возможными ответами «очень часто», «часто», «иногда» и «редко».Считалось, что ответы «очень часто» и «часто» указывают на высокий уровень стресса, в то время как участники, отвечавшие «иногда» и «редко», считались не очень напряженными. Депрессия оценивалась с помощью вопроса h33: «Испытывали ли вы когда-нибудь печаль или чувство отчаяния, которые мешали вашей повседневной жизни в течение двух недель подряд за последний год?», С возможными ответами «да» или «нет». Участники, ответившие «да» на этот вопрос, считались депрессивными, а те, кто отвечал «нет», не считались депрессивными. Суицидальные мысли были идентифицированы в вопросе h34: «Вы когда-нибудь думали о том, чтобы умереть в последний год?», Участники, ответившие «да», классифицировались как люди с суицидальными мыслями, а те, кто ответил «нет», — как те, кто не имел суицидальных мыслей. КовариатыБыли набраны как мужчины, так и женщины в возрасте от 20 до 35 лет. Брачный статус оценивался как женатый, неженатый или разведенный. Жилые районы классифицировались как особые города, мегаполисы или другие провинции.Категория, оценивающая наивысший уровень образования, подразделялась на окончание средней школы или ниже и диплом колледжа или выше. Статистический анализМы провели тест хи-квадрат для общих характеристик в зависимости от рабочего времени, стресса, депрессии и суицидальных мыслей. Мы проанализировали стресс, депрессию и суицидальные мысли с помощью многомерного логистического регрессионного анализа, в результате которого было получено отношение шансов (OR) и 95% доверительный интервал (CI) для тех, кто работает от 41 часа до 50 часов, от 51 до 60 часов и более 60 часов в неделю. неделя по сравнению с теми, кто работает от 31 до 40 часов с грубой моделью и скорректированной моделью с соответствующими ковариатами, такими как пол, брак, регион и уровень образования. Программное обеспечениеSAS версии 9.2 (SAS Inc., Кэри, Северная Каролина, США) использовалось для статистического анализа, и значение p ниже 0,05 считалось статистически значимым. РезультатыОбщая характеристика участников относительно рабочего времениВ шестом ПП 1339 (40,2%) работников ответили, что работали от 31 до 40 часов в неделю, 1425 (42,8%) от 41 до 50 часов, 450 (13,5%) от 51 до 60 часов и 118 (3,5%) ) более 60 часов (таблица 1, таблицы S1 и S2). Что касается уровня стресса, 23,0% сотрудников, работающих от 31 до 40 часов в неделю, ответили, что они испытывали сильный стресс, 30,3% сотрудников, работающих от 41 до 50 часов, 39,8% сотрудников, работающих от 51 до 60 часов, и 42,4% тех, кто работает более 60 часов в неделю, сообщили о стрессе. Поэтому доля работников, испытывающих сильный стресс, увеличивалась с увеличением продолжительности рабочего дня. Из тех участников, которые работают от 31 до 40 часов в неделю, 1,6% страдали депрессией, в то время как 3.1% тех, кто работает от 41 до 50 часов, сообщили, что чувствовали себя подавленными, 3,8% тех, кто работает от 51 до 60 часов, и 5,1% тех, кто работает более 60 часов в неделю, сообщили о депрессии. Следовательно, увеличение количества рабочих часов в неделю было связано с более высоким уровнем депрессии. Аналогичная тенденция наблюдалась для участников с суицидальными мыслями за последний год (0,8% тех, кто работал от 31 до 40 часов, 1,5% тех, кто работал от 41 до 50 часов, 2,4% тех, кто работал от 51 до 60 часов, и 3.4% тех, кто работает более 60 часов в неделю). При анализе по полу 569 (42,5%) мужчин и 770 (57,5%) женщин работали от 31 часа до 40 часов, 702 (49,3%) мужчин и 723 (50,7%) женщины работали от 41 часа до 50 часов, 275 (61,1 %) мужчин и 175 (38,9%) женщин от 51 часа до 60 часов, и 83 (70,3%) мужчин и 35 (29,7%) женщин более 60 часов в неделю. Следовательно, из-за продолжительного рабочего дня доля работающих мужчин выше, чем женщин. По уровню образования из числа участников, работающих от 31 до 40 часов, 232 (17.3%) были выпускниками средней школы или имели более низкий уровень образования, а 1107 (82,7%) имели высшее или более высокое образование, тогда как в группе, работающей в группе, эта доля составляла от 273 (19,2%) к 1152 (80,8%). от 41 часа до 50 часов. В группе работающих от 51 до 60 часов 145 (32,2%) имели более низкий уровень образования, а 305 (67,8%) имели более высокий уровень образования. При этом эта пропорция составляла 51 (43,2%) к 67 (56,8%) среди тех, кто работал более 60 часов в неделю. Таким образом, увеличение продолжительности рабочего дня привело к увеличению доли лиц с более низким уровнем образования. Общая характеристика участников с точки зрения психического здоровьяВ шестом последующем опросе YP 2007 969 (29,1%) участников ответили, что они чувствовали себя очень напряженными, а 2363 (70,9%) сказали, что не чувствовали стресса. При анализе по полу 29,3% мужчин и 28,9% женщин испытывали высокий уровень стресса. (Таблица 2, таблицы S3 и S4) Восемьдесят восемь (2,6%) опрошенных сотрудников сообщили, что они чувствовали себя подавленными, а 3244 (97,4%) — нет. Из всех участников 1.9% мужчин и 3,3% женщин были в депрессии (p = 0,013). Сорок восемь (1,4%) участников ответили, что у них были суицидальные мысли, а 3284 (98,6%) ответили, что нет. Из всех участников 0,9% мужчин и 2,0% женщин имели суицидальные мысли, что показало статистически значимую разницу (p = 0,009). Нет существенной разницы в уровне стресса, депрессии и суицидальных мыслей с точки зрения уровня образования, места проживания и семейного статуса. Сопоставление уровня стресса с депрессией, только 27.7% респондентов, не находившихся в депрессивном состоянии, испытывали сильный стресс. Напротив, 80,7% участников с депрессией также чувствовали сильный стресс (p <0,001). Большинство участников без суицидных мыслей не чувствовали сильного стресса (28,3%), в то время как большинство участников с суицидными мыслями (83,3%) имели высокий уровень стресса, о котором они сообщали сами (p <0,001) Сопоставляя самооценку депрессии с уровнем стресса, только 0,7% участников, которые не испытывали стресса, чувствовали себя подавленными, но из тех, кто сообщил о высоком уровне стресса, 7.3% также чувствовали себя подавленными (p <0,001). Лишь 1,8% участников без суицидальных мыслей были в депрессии. Напротив, у 58,3% участников с суицидальными идеями была депрессия (p <0,001). Что касается уровня стресса, то только 0,3% из тех, кто не испытывает стресса, имели суицидальные мысли, но 4,1% из тех, кто испытывал высокий уровень стресса, заявили, что они думали о самоубийстве (p <0,001). Только 0,6% сотрудников без депрессии ответили, что у них были мысли о самоубийстве. Напротив, 31,8% участников с депрессией имели суицидальные мысли (p <0.001). Взаимосвязь рабочего времени и психического здоровьяВ грубой модели мы определили OR (95% ДИ) высокого уровня стресса с точки зрения рабочего времени. ОШ составляло 1,46 (95% ДИ: 1,23–1,73) для сотрудников, работающих от 41 до 50 часов в неделю, 2,21 (95% ДИ: 1,76–2,78) для сотрудников, работающих от 51 до 60 часов, и 2,46 (95% ДИ: 1,67–3,62) для тех, кто работает более 60 часов, по сравнению с теми, кто работает от 31 до 40 часов в неделю (Таблица 3 и Рис. 2). ОШ (95% доверительный интервал) депрессии с точки зрения рабочего времени составлял 2,00 (95% доверительный интервал: 1,18–3,38) для сотрудников, работающих от 41 до 50 часов в неделю, 2,46 (95% доверительный интервал: 1,29–4,71) для тех, кто работающих от 51 до 60 часов, и 3,36 (95% ДИ: 1,33–8,50) для тех, кто работает более 60 часов в неделю, по сравнению с сотрудниками, работающими от 31 до 40 часов в неделю. В случае суицидальных мыслей OR 1,89 (95% ДИ: 0,91–3,92) был получен в грубой модели для сотрудников, работающих от 41 до 50 часов в неделю, 3.03 (95% ДИ: 1,30–7,03) для тех, кто работает от 51 до 60 часов в неделю, и 4,24 (95% ДИ: 1,33–13,52) для тех, кто работает более 60 часов в неделю, по сравнению с сотрудниками, работающими от 31 до 40 часов. часы. В скорректированной модели, которая была скорректирована с учетом пола, брачного статуса, региона и уровня образования, мы определили следующие OR (95% ДИ) высокого уровня стресса: 1,46 (95% ДИ: 1,23–1,74) для работающих сотрудников. от 41 до 50 часов в неделю, 2,24 (95% ДИ: 1,78–2,83) для тех, кто работает от 51 до 60 часов, и 2.55 (95% ДИ: 1,72–3,77) для тех, кто работает более 60 часов, по сравнению с теми, кто работает от 31 до 40 часов. Используя скорректированную модель, OR (95% ДИ) для депрессии составило 2,09 (95% ДИ: 1,23–3,54) для тех, кто работает от 41 до 50 часов в неделю, 2,77 (95% ДИ: 1,43–5,35) для тех, кто работает от 51 до 60 часов и 4,11 (95% ДИ: 1,54–10,60) для тех, кто работает более 60 часов в неделю, по сравнению с сотрудниками, работающими от 31 до 40 часов в неделю. При анализе суицидальных мыслей с помощью скорректированной модели OR для сотрудников, работающих от 41 до 50 часов в неделю, составлял 1.97 (95% ДИ: 0,95–4,09), 3,49 (95% ДИ: 1,48–8,23) для тех, кто работает от 51 до 60 часов, и 5,28 (95% ДИ: 1,61–17,36) для тех, кто работает более 60 часов в неделю, по сравнению с теми, кто работает от 31 до 40 часов в неделю. ОбсуждениеВ этом исследовании мы исследовали связь между рабочим временем и психическим здоровьем. Мы обнаружили, что по мере увеличения рабочего времени увеличивается риск стресса, депрессии и суицидальных мыслей. Все эти три параметра психического здоровья имели линейную дозу-ответ, коррелирующую с увеличением рабочего времени. При оценке общих характеристик участников исследования с точки зрения их рабочего времени, мы обнаружили, что доля сотрудников-мужчин увеличивается с увеличением рабочего времени. Это может отражать тот факт, что женщины обычно берут на себя несколько ролей, включая работу по дому, и не могут посвящать своей работе столько же часов, сколько их коллеги-мужчины. Аналогичные результаты были получены в предыдущих исследованиях [22]. Увеличение количества рабочих часов было пропорционально уровням стресса в зависимости от дозы, в том смысле, что большее количество работы приводило к более высоким наблюдаемым уровням стресса.Эти результаты остались прежними после поправки на пол, возраст, статус брака, регион и уровень образования. Мы заметили, что увеличение рабочего времени, особенно непреднамеренного или нежелательного, приводит к более высокому уровню стресса у сотрудников. Стресс, в свою очередь, ведет к нездоровому поведению [23–25] и известен как связующее звено со многими заболеваниями [26]. Известно, что высокий уровень стресса, вызванный продолжительным рабочим днем, влияет на нездоровое поведение, такое как отсутствие физических упражнений, более высокий уровень курения и повышенное потребление алкоголя [23–25].Кроме того, стресс влияет не только на субъективное состояние здоровья и продолжительность сна, но и ухудшает психическое здоровье, приводя к депрессии или даже суицидальным мыслям [27, 28]. Стресс из-за долгого рабочего дня — одна из основных причин ухудшения здоровья. Значительные различия наблюдались в депрессии между полами, что согласуется с предыдущими исследованиями [29]. Как упоминалось выше, депрессия связана с субъективным состоянием здоровья, продолжительностью сна и стрессом [27, 28].Между депрессией и рабочим временем наблюдалась зависимость «доза-реакция»: сотрудники с более продолжительным рабочим днем все чаще сообщали о чувстве депрессии. Эти результаты не изменились после поправки на пол, возраст, брачный статус, регион и уровень образования. В соответствии с предыдущими исследованиями мы определили, что увеличенное рабочее время, особенно непреднамеренное или нежелательное, приводит к еще большей депрессии [14, 15]. У женщин суицидальные мысли возникали чаще, чем у мужчин, что подтверждает результаты предыдущих исследований [30].Известно, что суицидальные мысли связаны с субъективным состоянием здоровья, продолжительностью сна, стрессом и депрессией [31]. Суицидальные мысли были связаны с рабочим временем в зависимости от дозы, поскольку частота депрессии возрастала с увеличением рабочего времени. Эти результаты были сохранены после корректировки на пол, возраст, брачный статус, регион и уровень образования. Мы пришли к выводу, что увеличенный рабочий день вызывает стресс, который, в свою очередь, может привести к депрессии или даже самоубийству. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями [14, 16]. Предыдущие исследования показали связь депрессии и беспокойства с рабочим временем. Шилдс и др. показали, что депрессия усиливалась у женщин, которые работали более 40 часов в неделю [32]. Рабочие были разделены только на две группы по 40 часов в неделю. Таким образом, это исследование не могло показать график дозовой зависимости рабочего времени и увеличения количества проблем с психическим здоровьем. Виртанен и др. показали, что депрессия и тревожность усиливаются у сотрудников, работающих более 55 часов в неделю, по сравнению с группой от 35 до 40 часов [10].Однако рабочее время было разделено на 3 группы, и сотрудники, которые работали от 41 до 55 часов в неделю, не показали значительной разницы как в депрессии, так и в тревоге. Kim et al. также показал аналогичный результат, что у сотрудников, которые работали более 60 часов в неделю, были более депрессивные симптомы, чем у тех, кто работал менее 52 часов [14]. Однако значительных различий в группе от 52 до 60 часов в неделю не наблюдалось. В нашем исследовании рабочее время было разделено на несколько групп, что позволяет сделать более важный вывод о том, что сокращение рабочего времени приводит к уменьшению депрессии. Были также проведены исследования связи между суицидальными идеями и рабочим временем. Kim et al. показали, что суицидальные мысли чаще встречаются в группе, превышающей 60 рабочих часов в неделю, чем в группе от 40 до 51 рабочего времени [33]. Интересно, что это исследование показало, что у группы менее 40 рабочих часов в неделю были численно более частые суицидальные мысли по сравнению с группой от 40 до 51 рабочего времени. Юн и др. Также продемонстрировали, что риск суицидальных мыслей увеличивался в группе, превышающей 60 рабочих часов в неделю, по сравнению с группой менее 52 часов работы [16].Однако это исследование также не смогло доказать, что увеличение рабочего времени приводит к более частым суицидальным мыслям. По сравнению с другими исследованиями, наше исследование показало зависимость доза-реакция между рабочим временем и суицидальными идеями. В нашем исследовании было подтверждено, что около 60% сотрудников работают более 40 часов в неделю, а 17% работают более 50 часов в неделю среди молодого взрослого населения Кореи. Поскольку доля сверхурочной работы высока, рабочее время можно разделить на четыре группы, подтверждая количественную связь между рабочим временем и психическим здоровьем.В предыдущих исследованиях корейских сотрудников рабочее время распределялось аналогичным образом, и результат анализировался по стратифицированным группам [3, 4]. Было выдвинуто множество гипотез, объясняющих отрицательное влияние продленного рабочего дня на физическое и психическое здоровье [15]. Долгие часы на работе требуют достаточного восстановления после усталости, но время, проводимое дома, ограничено [34]. Это, в свою очередь, приводит к недостаточному сну. Даже после корректировки свободного времени отдельных работников, продолжительный рабочий день ухудшает качество и продолжительность сна [35].Недостаток сна, как известно, связан с психическими заболеваниями, такими как депрессия и тревога, и делает восстановление невозможным, что пагубно сказывается на физическом здоровье [27, 36, 37]. Что касается суицидальных мыслей, может быть применен такой же пагубный эффект. Продолжительный рабочий день не только увеличивает физическую, психологическую и эмоциональную потребность в восстановлении, но и сокращает время восстановления. [2, 34] Время работы также влияет на качество и продолжительность сна [35]. Следовательно, продолжительный рабочий день усугубляет тревогу, депрессию и выгорание, и, как следствие, продолжительный рабочий день усиливает суицидальные мысли [16]. Другая гипотеза, объясняющая негативное влияние продолжительного рабочего дня на здоровье, включает модели дисбаланса спроса и адаптации, а также усилий и компенсации [38, 39]. Продолжительность рабочего времени отражает существующий спрос на работу, но отдельный работник не может приспособиться к такой рабочей среде или ситуациям. Если нет адекватной компенсации за сверхурочную работу, могут возникнуть стресс и депрессия [15]. Сила нашего исследования заключается в том, что это крупномасштабное эпидемиологическое исследование с участием более 3300 наемных работников, основанное на панельных опросах.Кроме того, участники YP в возрасте от 20 до 35 лет сравнительно похожи друг на друга, что снижает количество ошибок, вызванных возрастными различиями. Кроме того, мы основывали нашу оценку на YP и, следовательно, имели преимущество определения влияния независимых переменных на здоровье в конкретной возрастной группе. С возрастом становится все труднее приписывать проблемы со здоровьем точным независимым переменным из-за увеличения числа основных хронических заболеваний.В нашем исследовании всем участникам было 35 лет или меньше, и мы могли исследовать психическое здоровье, используя рабочие часы в качестве независимой переменной. Кроме того, мы смогли оценить все три типичных показателя психического здоровья, а именно стресс, депрессию и суицидальные мысли, что более значимо, чем анализ только одного показателя. Еще одной сильной стороной нашего исследования является разделение рабочей нагрузки в неделю на четыре группы (от 31 часа до 40 часов, от 41 часа до 50 часов, от 51 часа до 60 часов и более 60 часов работы в неделю), что дает результаты, которые позволяют идентифицировать дозозависимую реакцию. отношения. Тем не менее, это исследование имеет некоторые ограничения. Это исследование было основано на YP 2007, но было разработано как перекрестное исследование, оценивающее только шестой повторный опрос группы. Недостаток такого перекрестного подхода состоит в том, что трудно подтвердить точную причинно-следственную связь. Кроме того, независимые переменные этого исследования были получены с помощью анкеты и, следовательно, были самоотчетами, что могло вызвать систематическую ошибку отзыва или ошибку отчетности. Тем не менее, сложно точно рассчитать фактическое рабочее время, и в большинстве подобных исследований также использовались индивидуальные анкеты [3, 14, 16].Три показателя психического здоровья также были представлены самостоятельно, что отражает субъективную информацию о состоянии здоровья человека и не включает достаточную объективную информацию. Тем не менее, мы можем преодолеть эти ограничения, сосредоточив внимание на таких переменных, как субъективное здоровье и психическое здоровье. Еще одно ограничение заключается в том, что мы проводили статистический анализ с корректировкой по полу, а не с разбивкой по полу, даже несмотря на то, что у каждого пола были значительные различия в психических проблемах.Наконец, в нашем исследовании распространенность депрессии и суицидальных мыслей составила 2,6% и 1,4% соответственно. Такой низкий процент может сделать некоторые результаты нестабильными. ЗаключениеНаше исследование показало, что большая еженедельная рабочая нагрузка оказывает негативное влияние на психическое здоровье. Мы обнаружили, что чем больше продолжительность рабочего дня, тем выше уровень стресса и выше распространенность депрессии и суицидальных мыслей. Все три параметра психического здоровья демонстрировали дозовую реакцию в зависимости от рабочего времени.Мы пришли к выводу, что длительный рабочий день был связан со стрессом, депрессией и суицидальными мыслями у молодых сотрудников в возрасте от 20 до 35 лет. БлагодарностиАвтор благодарит всех сотрудников, собравших данные YP. Ссылки | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2-хвостовой
0001
332
84; SD = 1,36; т = 27,40; CI = 2,64–3,05) от неисправных цепей также повлияли на визуальный комфорт и удовлетворенность пассажиров. Более того, 50,9% ( M = 2,67; SD = 0,99; t = 35,19; CI = 2,52–2,82) респондентов сообщили, что их световая среда не была привлекательной, 56,1% ( M = 3,07; SD = 1,27; t = 31,56; CI = 2,88–3,26) считали, что это не способствует настороженности, и 58,5% ( M = 2,64; SD = 1,13; t = 30.49; CI = 2,47–2,81; ) согласились, что это существенно повлияло на эффективность их работы.
Тест ANOVA также выявил статистически значимое взаимодействие между качеством освещения и комфортом и удовлетворенностью жильцов в обследованном офисном здании F (16, 58.67) = 2,073,.
Кроме того, 31,6% ( M = 2.64; SD = 1,04; т = 33,11; CI = 2,49–2,80) респондентов согласились с тем, что независимо от того, сколько у них было работы, они иногда чувствовали стресс, и 38% ( M = 2,40; SD = 0,94; t = 33,50; CI = 2,26–2,54) согласились, что иногда по ночам страдают бессонницей. Более того, некоторые респонденты сообщили о наличии у них скелетно-мышечных симптомов, таких как боль в плече 42,7% ( M = 2,80; SD = 0,97; t = 37,70; CI = 2,65–2,94), боли в шее 38% ( M = 3.04; SD =; 1,15 т = 34,74; ДИ = 2,87–3,21) и боли в спине 32,7% ( M = 3,00; SD = 1,11; t = 35,47; CI = 2,83–3,17) при работе в офисе, как показано на рисунке 2.
Осведомленность об этом сценарии улучшилась, и меры по исправлению положения широко практикуются в большинстве развитых и быстроразвивающихся стран. Однако в большинстве наименее развитых стран, особенно в африканских странах, таких как Танзания, этот случай все еще не ясен и требует некоторых исследований. Отчеты показали, что плохо спроектированная офисная среда, такая как недостаточное освещение, влияет на здоровье человека и производительность труда. Исходя из этого, это исследование было направлено на анализ влияния качества освещения на эффективность работы рабочих в офисном здании в Танзании.В качестве тематического исследования было выбрано одно офисное здание в Университете науки и технологий Мбея. Для сбора данных использовались методы физического наблюдения и анкетирования. Результаты показали, что уровень освещенности и единообразие на этом конкретном рабочем месте были недостаточными и в некоторой степени повлияли на здоровье людей, эффективность работы и производительность.
Дизайн освещения, ориентированный на пользователя, — идеальное решение для улучшения здоровья пассажиров и стабильной хорошей производительности. Об этом виде дизайна освещения также сообщалось в [6, 41] как об эффективном методе повышения уровня комфорта жильцов, удовлетворенности рабочей средой и повышения эффективности работы.Для достижения этой конструкции в контексте Танзании, исследование рекомендует использовать метод окружающего освещения, поскольку он дает преимущество в обеспечении освещения там, где оно больше всего необходимо, и является более экономичным. Кроме того, метод окружающего освещения позволяет отдельному работнику регулировать соответствующую освещенность для выполняемой задачи в соответствии со своими предпочтениями. Более того, это исследование рекомендует прилагать усилия для обеспечения окон в некоторых офисах, где это возможно, потому что доступ дневного света и виды на окружающую среду полезны для жителей.
Дневное освещение считается лучшим источником света с исключительной цветопередачей и непрерывным спектром, который обеспечивает лучший свет для визуального комфорта и здоровья человека [7]. Доступ к окнам увеличивает удовлетворенность рабочей средой, предоставляет информацию об окружающей среде и погоде, снижает дискомфорт сотрудников и улучшает здоровье и производительность [6]. Кроме того, с широким внедрением рабочих инструментов VDT неизбежно создание устойчивой среды офисного освещения [55].Таким образом, освещение в рабочей среде должно быть спроектировано так, чтобы обеспечивать не только правильные визуальные условия, но и условия, способствующие благополучию людей. В связи с этим данное исследование рекомендует, чтобы создание условий освещения, которые обеспечивают необходимый уровень визуальных характеристик, улучшают пространственный вид, повышают безопасность и способствуют улучшению самочувствия людей, на всех рабочих местах. Кроме того, Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) должно установить и внедрить законодательство и правила в области гигиены труда, которые будут включать минимальные стандарты освещения офисов и критерий оценки соответствия эргономике, который будет принят всеми рабочими местами VDT и разработчиками офисного строительства в Танзании.
из-за появления бедной застроенной среды и нездоровой рабочей среды.
g., Краска белая
г., белые цвета для лучшего отражения света
На результаты этого исследования могут повлиять характеристики изучаемой выборки населения. Рабочие в обследованном здании выполняют различные работы в своих офисах, и их требования к освещению различны. Таким образом, для будущих исследований мы рекомендуем отдельно изучать группы схожих требований к освещению.
Мы также благодарим офис управляющего недвижимостью MUST за поддержку в предоставлении чертежей и помощь в достижении многих мест на их территории.
Это совершенно очевидно по их поведению. Моральный дух сотрудников — сложное понятие, поскольку оно включает в себя множество факторов, влияющих на их моральный дух.
Ответы на опрос помогут вам определить их отношение и, в свою очередь, их моральный дух.
Баланс между работой и личной жизнью: Большинство организаций не осознают важность здорового баланса между работой и личной жизнью. Важно, чтобы у сотрудников были какие-то занятия, чтобы расслабиться во время работы. Дело не только в культуре настольного футбола или инвентаре, набитом едой. Важно, чтобы при необходимости сотрудники получали надлежащее руководство и консультации.
Оптимизация работы на основе навыков: Для отдела кадров важно набирать и назначать людей на основе их навыков. Вы не можете нанять юриста и ожидать, что он / она выполнит задачи, которые вы ожидаете от инженера.Разрешение людям работать на основе их компетенций — беспроигрышная ситуация как для сотрудников, так и для работодателей.
В начале финансового года должен быть выделен бюджет, который облегчит программу обучения и развития.
Культура труда возникает из-за сотрудников, и они должны знать важность ценностей и морального духа. Чтобы добиться наилучшего, важно сначала быть лучшим.
, и снижение удовлетворенности клиентов.
Обычно социально неприемлемо действовать путем «борьбы или бегства», и требуются альтернативные средства выражения результирующей эмоциональной и физической энергии.Это относится к сфере напористого общения.
Это основа транзакционной модели стресса, 2 , согласно которой способность человека предотвращать или уменьшать стресс определяется оценкой этим человеком (а) угрозы в ситуации (первичная оценка) и (б) оценка его / ее навыков совладания с этой угрозой (вторичная оценка).Эти оценки были сформированы прошлым опытом борьбы со стрессом и, в свою очередь, влияют на будущее поведение и оценки. Таким образом, процесс оценки, поведения и стресса является непрерывным, и управление стрессом может быть результатом изменения способа оценки ситуации (когнитивные методы) или реакции на нее (поведенческие или когнитивные методы).
1). К тем, которые присущи работе, относятся долгие часы работы, перегрузка, нехватка времени, трудные или сложные задачи, отсутствие перерывов, отсутствие разнообразия и плохие физические условия работы (например, пространство, температура, свет).