Что означает понятие вредный производственный фактор: Вредные производственные факторы — это… Что такое Вредные производственные факторы?

Значение словосочетания «вредный производственный фактор»

ВРЕ́ДНЫЙ, —ая, —ое; вре́ден, —дна́, —дно, вре́дны и вредны́. 1. Причиняющий вред, способный причинить вред. Вредные примеси.

Все значения слова «вредный»

ПРОИЗВО́ДСТВЕННЫЙ, —ая, —ое. Относящийся к производству (во 2, 3 и 4 знач.), связанный с участием в производстве. Производственный процесс. Производственные мощности. Производственный план. Производственное совещание. Производственная квалификация. Производственная практика. Производственное обучение. Производственная бригада. Производственный брак.

Все значения слова «производственный»

ФА́КТОР, -а, м. 1. Причина, движущая сила какого-л. процесса, явления, определяющая его характер или отдельные черты. Фактор времени.

Все значения слова «фактор»

• К особенностям профессиональной патологии относится то, что из-за одновременного воздействия нескольких вредных производственных факторов у одного человека могут быть диагностированы по 2–3 и более заболеваний.

• Профессиональное заболевание – хроническое или острое заболевание, вызванное воздействием вредных производственных факторов, и повлёкшее временную или стойкую утрату трудоспособности (силикозы, пневмокониозы, притупление слуха, заболевания глаз, кожные заболевания и т. п.).

• Вредные условия труда характеризуются уровнями вредных производственных факторов, превышающими гигиенические нормативы и оказывающими неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомства.

• (все предложения)

Производственный фактор труда. Вредные и опасные производственные факторы

На работников производственной сферы воздействует множество факторов, среди которых могут быть и вредные. Необходимо знать принципы их действия и методы защиты. Опасный производственный фактор считается одним из отрицательных, поскольку он губительно действует на человека и производство. Это может быть травма или появление заболевания. Нередко производственный фактор становится причиной потери трудоспособности людей.

Существуют нормативные документы, по которым должна выполняться работа на объекте. Опасный производственный фактор имеет классификацию на основе ГОСТа, поэтому он может быть физическим, химическим, биологическим, психофизиологическим. У каждого из них есть свои особенности.

Производственный фактор труда – это элементы трудового процесса, влияющие на здоровье человека и качество работы. Он может быть как нейтральным, так и опасным.

Физиологические факторы

К этой группе относят:

• работающие машины, механизмы, оборудование;
• скопление большого количества пыли и газов;
• высокую или низкую температуру оборудования;
• перепады давления в рабочей части техники;
• высокий или низкий уровень влажности;
• ионизацию воздуха;
• ионизирующее излучение;
• высокое напряжение в электросети;
• повышение статического электричества.

Другие виды факторов

Химический производственный фактор бывает токсическим, раздражающим, канцерогенным, мутагенным. Они имеют воздействие на репродуктивную функцию. Биологический производственный фактор представлен в виде микроорганизмов и продуктов их жизнедеятельности.

Есть и психофизиологические факторы. Это могут быть физические и нервно-психические перегрузки. Рабочие после смены чувствуют умственное, эмоциональное перенапряжение, что неблагоприятно сказывается на состоянии человека.

Нормы труда

Вредные и опасные факторы взаимосвязаны. Они оба наносят человеку травму. К примеру, высокая влажность помещения и много пыли приводят к риску поражения электрическим током. Уровни воздействия на производстве прописаны в нормах безопасности труда.

Существуют допустимые значения производственных факторов, которые могут воздействовать в течение рабочей смены. Если эти нормы соблюдаются, то не теряется работоспособность. Человеку не страшны различные недуги.

Гигиенические нормы труда предполагают соблюдение уровней вредных факторов, которые могут воздействовать на работников при ежедневной деятельности. Их соблюдение не вызывает заболевания, ухудшения состояния здоровья. На производстве важно соблюдение норм, что не вредно для человека.

Уровни факторов

На каждом предприятии есть опасный производственный фактор. Определение этого понятия везде схожее, поскольку термин значит отрицательное воздействие на человека и процесс работы. По уровню опасности выделяется 4 класса:

• оптимальные условия труда;
• допустимые: у них могут быть некоторые отклонения, но после отдыха человек восстанавливается;
• вредные: когда на производстве есть отклонения от каких-либо норм;
• опасные: создают угрозу для жизни и здоровья людей.

Так как на каждом предприятии есть опасный производственный фактор, примеры этого явления могут быть различными. Рабочие подвергаются воздействию со стороны опасной техники, если не соблюдают какие-либо меры безопасности. Например, на заводах присутствует мощное оборудование, которое становится причиной различных травм. После этого приходится долго восстанавливаться. Работа на химических предприятиях тоже опасна для людей, поскольку из-за нее могут развиться различные недуги.

Медицинские обследования позволяют выявить снижение работоспособности, ухудшения слуха. Постоянное пребывание человека у источника неблагоприятного воздействия приводит к профессиональному заболеванию. Чаще всего несчастные случаи появляются из-за физических факторов, а также от электрического тока.

Электробезопасность

Опасный производственный фактор характеризуется следующим понятием – электробезопасность. Электрический ток является скрытой опасностью, поскольку его сложно выявить в различных участках оборудования. Самым опасным считается показатель выше 0,05А, а безопасным – до 0,05А. Чтобы предупредить поражения, работу с током должен выполнять только специалист.

На основе правил в служебном помещении постоянно должен выполняться контроль электропроводки. Специалисты должны следить за работой предохранительных щитов, которые служат для включения электросетей приборов.

Электроустановки, от которых работает ЭВМ, являются очень опасными для человека, поскольку при эксплуатации или профилактике можно коснуться участков под напряжением. К ним относят токоведущие проводники, корпуса стоек, поскольку они не издают сигналов о риске поражения током. Реакция возникает только при его протекании через тело. Для предотвращения электротравматизма нужно правильно выполнять обслуживание, ремонт и профилактику приборов.

Для каждого помещения должны использоваться свои методы защиты, обеспечивающие качественную электробезопасность. Другим средством предотвращения травматизма от тока является ионизация газом. В промышленной сфере активно используются радиоактивные нитрализаторы. Общими мерами является увлажнение воздуха.

Защита от пожаров

Есть еще один производственный фактор, воздействие которого на работника имеет отрицательное влияние. Им является пожароопасность. В производственной среде важно соблюдать правила по предотвращению и ликвидации опасных ситуаций. Это позволит не допустить жертвы среди людей и сберечь материальные ценности.

Пожарная безопасность выполняется с помощью системы предотвращения и защиты. В каждом служебном помещении должен находиться «План эвакуации», который устанавливает правила поведения при наступлении пожара.

Обязанности работодателя

Любой производственный фактор должен быть максимально безопасным для работников. По закону, обязанность по обеспечению комфортных условий для сотрудников ложится на работодателя. Он должен:

• создать правила по охране труда;
• контролировать безопасность;
• проводить обучение работников;
• выполнять аттестацию рабочих мест;
• информировать о средствах защиты;
• расследовать несчастные случаи;
• страховать работников.

Трудовой кодекс устанавливает права сотрудников на труд в условиях, соответствующих безопасности. Работники не должны нарушать эти правила, иначе предусматривается дисциплинарная, административная, уголовная ответственности.

Все предприятия должны выполнять аттестацию рабочих мест на соответствие условиям труда. На сегодняшний день государственная политика в этой области осуществляется Министерством здравоохранения и социального развития.

Аттестация

Для оценки условий труда выполняется аттестация, позволяющая выявить ни один производственный фактор труда. Эта процедура проводится не реже 1 раза в 5 лет. Работа обязательно выполняется после замены оборудования, изменения технологического процесса, а также по заявке органов сертификации.

После этой процедуры создается план мероприятий, позволяющий улучшить условия труда предприятия. Выдается сертификат, действующий 5 лет, после чего потребуется новая проверка.

Особенности сертификата

Документ подтверждает соответствие выполняемой работодателем деятельности по охране труда общепринятым требованиям. Результаты влияют на защиту прав работников и соответствие правилам. Если деятельность выполняется в тяжелых условиях, то положена компенсация.

Аттестация влияет на установление надбавок по страховым выплатам и скидкам от несчастных случаев и заболеваний. Если эта работа на предприятии будет выполнена, то каких-либо претензий со стороны контролирующих органов не последует.

Меры защиты

Любое производство должно работать в соответствии с нормами, правилами безопасности. В решении подобных вопросов участвуют все, кто ответственный за соблюдение требований. Средства защиты бывают индивидуальными и коллективными.

На производстве применяется специальная одежда, позволяющая предотвратить поражение человека. Необходимо пользоваться средствами защиты для рук, ног, глаз. При высотных работах применяются пояса со страховочной цепью. Чтобы защититься от электрического тока, используются диэлектрические средства. Коллективными методами защиты являются знаки безопасности, плакаты, предупреждающая окраска.

У станочного оборудования должно быть защитное ограждение. От ионизирующих излучений применяют боксы, камеры, ниши, колодцы, сейфы. Снижение уровня шума создается с помощью звукопоглощения.

Для защиты от вибрации применяются специальное оборудование, устанавливаемое на фундаменты. Чтобы на производстве не мешал ультразвук, необходимо уменьшение вредного излучения звуковой энергии в источнике. Для этого применяются звукоизолирующие кожухи, полукожухи, экраны, облицовка помещений.

Безопасность использования электрического оборудования достигается с помощью применения различных технических методов. Для этого задействуют оградительные средства, сигнализация, блокировка, безопасные знаки. На случаи аварий должны быть подготовлены защитные заземления и пробивные предохранители.

Доходы предприятия

Производственный фактор труда обеспечивает его владельцу доход в виде:

• ренты – доход, получаемый от использования земли, имущества, капитала;
• заработной платы;
• процента;
• предпринимательской деятельности;
• от интеллектуальной собственности.

По результатам деятельности владельцы производства получают доход в денежном виде, который называется номинальным. После высчитывания налога государством он становится чистым. Когда анализируют доход, то затрагивают:

• валовой – выручка от реализации продукции;
• средний – определяется на единицу проданной продукции;
• предельный – приращение валового дохода от реализации дополнительного товара.

Экономические ценности, поступающие от одних участников к другим, имеют название трансфертных платежей. Они бывают социальными (выплаты из бюджета) и межсемейными (передача дохода от одной семьи другой).

Работа предприятия должна быть зарегистрирована, поскольку это является гарантией законной деятельности. В этом случае собственником уплачиваются налоги. При проверке контролирующими органами просматривается документация, в том числе о бухгалтерской деятельности. Личный доход владельца предприятия представлен в денежном виде от различных ресурсов, трансфертных платежей, личного хозяйства.

Производственные факторы всегда есть на предприятиях. Хоть и есть среди них большое количество отрицательных, все же при соблюдении правил безопасности они будут сведены к минимуму.

Статья 209 ТК РФ. Основные понятия

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Часть двенадцатая утратила силу с 1 января 2014 года. — Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

Стандарты безопасности труда — правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Управление профессиональными рисками — комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

Вредный производственный фактор. Понятие – Вредный производственный фактор

В условиях производства на человека в основном действуют техногенные, т.е. связанные с техникой, опасности, которые принято называть опасными и вредными производственными факторами.

Опасным производственным фактором (ОПФ) — называется та­кой производственный фактор, воздействие которого на рабо­тающего в определенных условиях приводит к травме или к другому внезапному резкому ухудшению здоровья.

Вредным производственным фактором (ВПФ) называется та­кой производственный фактор, воздействие которого на рабо­тающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению трудоспособности.

К опасным производственным факторам следует отнести, например:

Электрический ток определенной силы;

Раскаленные тела;

Оборудование, работающее под давлением выше атмо­сферного, и т.д.

К вредным производственным факторам относятся:

Неблагоприятные метеорологические условия;

Запыленность и загазованность воздушной среды;

Наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизи­рующих излучений и др.

Все опасные и вредные производственные факторы подразделяются на физические, хи­мические, биологические и психофизиологические.

К физическим факторам относят электрический ток, кинети­ческую энергию движущихся машин и оборудования или их час­тей, недоста­точную освещенность, электромагнитные поля, ионизирующие излучения и др.

Химические факторы представляют собой вредные для орга­низма человека вещества в различных состояниях.

Биологические факторы — это воздействия различных микро­организмов, а также растений и животных.

Психофизиологические факторы — это физические и эмоцио­нальные перегрузки, умственное перенапряжение, монотонность труда.

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, психо­физические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Функциями охраны труда являются исследования санитарии и гигиены труда, проведение мероприятий по снижению влияния вред­ных факторов на организм работников в процессе труда.

Основным методом охраны труда является использование тех­ники безопасности.

При этом решаются две основные задачи: создание машин и инструментов, при работе с которыми исключена опасность для человека, и разработка специальных средств защиты, обеспечи­вающих безопасность человека в процессе труда, а также проводится обучение работающих безопасным приемам труда и использования средств защиты, создаются условия для безопасной работы.

11.Классы условий труда.

Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Оптимальные условия труда (1 класс) — условия, при которых сохраняется здоровье работника и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы факторов рабочей среды установлены для микроклиматических параметров и факторов трудовой нагрузки.

Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство.

Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников* условно разделяют на 4 степени вредности:

1 степень 3 класса (3.1) — условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) — уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению профессионально обусловленной заболеваемости.

3 степень 3 класса (3.3) — условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии;

4 степень 3 класса (3.4) — условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т.ч. и тяжелых форм.

ВРЕДНЫЕ И ОПАСНЫЕ ФАКТОРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ

В соответствии с «Гигиеническими критериями оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса РД 2.2.755-99», утвержденными Госкомсанэпиднадзором России 23 апреля 1994 г., вредными и опасными могут быть физические, химические, биологические факторы производственной среды и факторы трудового процесса.

Вредный производственный фактор – фактор среды и трудового процесса, который может вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.

Опасный производственный фактор – фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного ре

факторов окружающей среды влияют на бизнес | Репетитор по маркетингу

Маркетинговая стратегия — очень важный аспект успеха бизнеса. Отсутствие четкой стратегии постановка значимых целей и задач может быть очень сложной задачей. При разработке маркетинговой стратегии , проведение анализа макросреды , в рамках которой работает бизнес, поможет определить результаты стратегии. Этот анализ включает политические, экономические, социокультурные, технологические, правовые и экологические факторы, влияющие на бизнес.

Для анализа шести макрофакторов мы проводим PESTLE-анализ и SWOT-анализ . Эти инструменты стратегического анализа учитывают все факторы, которые могут повлиять на бизнес-операции. Стоит отметить, что анализ PESTLE реагирует на внешние факторы, в то время как SWOT-анализ реагирует как на внутренние, так и на внешние факторы организации.

Определение факторов окружающей среды

Факторы окружающей среды можно объяснить как идентифицируемые элементы в рамках культурной, экономической, демографической, физической, технологической или политической среды, которые влияют на рост , операции и выживание организации.Факторы окружающей среды могут быть как внутренними, так и внешними для бизнеса. Внешние факторы могут включать экономические и технологические факторы, тогда как; внутренние факторы могут включать систему ценностей, цели или внутренние взаимоотношения бизнеса.

Как факторы окружающей среды влияют на бизнес

На любой бизнес, большой или малый, влияют не только внутренние организационные факторы, но и несколько внешних факторов. Компания не контролирует внешнюю среду .Разработка маркетинговых стратегий должна включать рассмотрение факторов окружающей среды , чтобы можно было представить точную картину рыночных тенденций и окружающей среды и понять, на каком положении находится компания. Игнорирование экологических аспектов похоже на то, как идти по дороге, где есть неудачный маркетинг и упущенная выгода, что в конечном итоге может повлиять на здоровье бизнес-бренда.

Примеры факторов окружающей среды, влияющих на бизнес

Экологическая политика. Экологическая политика считается основным внешним фактором, который может повлиять на стратегию бизнеса . Экологическая политика — это приверженность бизнеса нормативным актам, законам, а также другим политическим механизмам, связанным с экологическими проблемами. Экологическая политика влияет на бизнес, потому что закон требует, чтобы организации изменили свои операционные процедуры и оборудование, чтобы соответствовать этим стандартам, что может стоить предприятиям неплохих денег.

Изменение климата. Изменение климата стало коварной угрозой для бизнеса, поскольку его темп можно распознать только тогда, когда его принимают во внимание на основе десятилетия за десятилетием. В последние несколько лет усиливается проблема глобального потепления и неблагоприятных погодных условий, поэтому компаниям и организациям трудно работать одинаково в любых погодных условиях. Бизнесы, которые напрямую зависят от адекватного водоснабжения, например, полевые виды спорта или сельское хозяйство, пострадают, если климатические изменения приведут к сокращению количества осадков.Даже потребители начинают осознавать и проявлять интерес к этому фактору и склонны к тем брендам, которые спасают окружающую среду или поддерживают это дело.

Зеленая повестка дня. Деловая деятельность влияет на окружающую среду; однако окружающая среда также влияет на бизнес и рыночную среду . Теперь предприятия осознали, что для достижения бизнес-целей необходимо разработать политику, благоприятную для окружающей среды. Зеленая повестка дня — это план, при котором предприятия управляют своей деятельностью таким образом, чтобы оказывать минимальное негативное воздействие на местную или глобальную окружающую среду.Чтобы быть экологически ответственными, корпорации должны разрабатывать планы и процедуры в своей деятельности и деятельности, которые приносят пользу не только компании, но и окружающей среде в целом.

Загрязнение. Загрязнение также может повлиять на бизнес-стратегии. Загрязнение может вызвать некоторые серьезные экологические события, которые могут привести к нарушению цепочек поставок или увеличению стоимости сырья. Организациям необходимо отслеживать такие события и разрабатывать планы действий в чрезвычайных ситуациях, чтобы справиться с ними.

Наличие природных ресурсов. Среди факторов внешней среды этот фактор относится к физической среде бизнеса. Природные ресурсы очень важны для большинства предприятий, и многие корпорации используют природные ресурсы в качестве основного сырья. Недостаток природных ресурсов может препятствовать производственной способности организации и, следовательно, ее выпуску.

Переработка. Переработка — еще один аспект более экологичной окружающей среды. Стоимость захоронения отходов на свалках возрастает, что приводит не только к их нехватке, но и наносит вред окружающей среде.Переработанные материалы не только делают производственный процесс рентабельным, но и помогают бизнесу сэкономить деньги и защитить окружающую среду.

Удаление отходов. Несмотря на то, что наблюдается положительная тенденция к переработке отходов, все еще есть несколько предприятий, которые сбрасывают отходы на свалки. Это не только увеличивает их стоимость вывоза отходов, но и наносит вред окружающей среде, в которой работает бизнес. Компании, чтобы достичь своей чистой прибыли, должны в первую очередь стремиться производить меньше отходов и использовать меньше ресурсов, что снизит их производственные затраты, а также сделает корпорацию устойчивой.

Примеры влияния факторов окружающей среды на Tesco

Компании сталкиваются с повышенным давлением со стороны государственных органов, требующим решения экологических проблем. Более того, компании должны реагировать на эти проблемы так, чтобы приносить пользу обществу.

Теперь Tesco поощряет своих потребителей делать покупки на tesco.com. Водители Tesco Van будут не только использовать маршруты экономии топлива, но также собирать ненужные пластиковые пакеты у клиентов и утилизировать их.

Кроме того, Tesco стремится использовать возобновляемые источники и производить 100% электроэнергии к 2030 году.Компания обещает снизить до 50% углеродного следа к 2020 году.

Организационная культура: определение, характеристики, роли, типы

Организационная культура довольно сложна. У каждой компании есть своя уникальная личность, как и у людей. Уникальная личность организации называется ее культурой.

В группах людей, которые работают вместе, организационная культура — это невидимая, но мощная сила, влияющая на поведение членов этой группы.

Похоже, существует широкое согласие в отношении того, что организационная культура относится к системе разделяемых значений, которыми обладают члены, что отличает организацию от других организаций.

Организационная культура — это система общих предположений, ценностей и убеждений, которая определяет поведение людей в организациях. Организационная культура включает в себя ожидания, опыт, философию и ценности организации, которые объединяют ее, и выражается в ее самооценке, внутренней работе, взаимодействии с внешним миром и ожиданиях на будущее.

Он основан на общих взглядах, убеждениях, обычаях, а также на письменных и неписаных правилах, которые были разработаны с течением времени и считаются действительными.

Эти общие ценности оказывают сильное влияние на людей в организации и определяют, как они одеваются, действуют и выполняют свою работу.

Каждая организация развивает и поддерживает уникальную культуру, которая устанавливает руководящие принципы и границы для поведения членов организации.

Организационная культура / корпоративная культура включает:

• Способы, которыми организация ведет свой бизнес, отношение к своим сотрудникам, клиентам и более широкому сообществу,
• Степень, в которой предоставляется свобода в принятии решений, разработке новых идей и личном выражение,
• Как власть и информация проходят через его иерархию, и
• Насколько сотрудники привержены коллективным целям.

Многие ученые давали определение организационной культуры. Некоторые из популярных определений приведены ниже:

По словам Робби Катанги, «Организационная культура — это то, как организации делают что-то».

По словам Алека Хаверстика, «в значительной степени организационная культура — это продукт компенсации».

По словам Брюса Перрона, «организационная культура определяет совместно используемое описание организации изнутри».

По словам Ричарда Перрина, «Организационная культура — это сумма ценностей и ритуалов, которые служат связующим звеном для интеграции членов организации.

По словам Алана Адлера, «Организационная культура — это цивилизация на рабочем месте».

По словам Элизабет Скрингар: «Организационная культура формируется основной культурой общества, в котором мы живем, хотя и с большим упором на отдельные его части».

По словам Абди Османа Джамы, «Организация — это живая культура, которая может адаптироваться к реальности как можно быстрее».

Организационная культура влияет на продуктивность и эффективность организации и дает рекомендации по обслуживанию клиентов и обслуживанию, качеству и безопасности продукции, посещаемости и пунктуальности, а также заботе об окружающей среде.

Он также распространяется на методы производства, маркетинг и рекламу, а также на создание новых продуктов.

Организационная культура уникальна для каждой организации, и ее сложнее всего изменить. Корпоративная культура отражает ценности, убеждения и отношения, присущие бизнесу.

Корпоративная культура часто упоминается как «характер организации», представляющая коллективное поведение людей, использующих общее корпоративное видение, цели, общие ценности, отношения, привычки, рабочий язык, системы и символы.

Корпоративная культура переплетается с процессами, технологиями, обучением и значимыми событиями. Это совокупность ценностей, обычаев, традиций и смыслов, которые делают компанию уникальной.

Характеристики организационной культуры

По мере того, как люди вступают в контакт с организациями, они сталкиваются с нормами одежды, историями, которые люди рассказывают о происходящем, формальных правилах и процедурах организации, ее формальных кодексах поведения, ритуалах, задачах, оплате системы, жаргон и шутки, понятные только инсайдерам, и так далее.

Организационная культура состоит из семи характеристик, приоритет которых варьируется от высокого до низкого. Каждая организация имеет свою ценность для каждой из этих характеристик.

Члены организаций выносят суждения о том, какое значение их организация придает этим характеристикам, а затем корректируют свое поведение в соответствии с этим воспринимаемым набором ценностей.

Характеристики организационной культуры;

• Инновации (ориентация на риски).
• Внимание к деталям (точная ориентация).
• Акцент на результат (ориентация на достижение).
• Акцент на людях (ориентация на справедливость).
• Работа в команде (ориентация на сотрудничество).
• Агрессивность (конкурентная ориентация).
• Стабильность (ориентация правила).

Давайте рассмотрим каждую из этих семи характеристик.

Инновации (ориентация на риски)

Компании, культура которых высоко ценит инновации, побуждают своих сотрудников идти на риск и вводить новшества при выполнении своей работы.

Компании с культурой, которая не ценит инновации, ожидают, что их сотрудники будут выполнять свою работу так же, как они были обучены, не ища способов улучшить свою работу.

Внимание к деталям (прецизионная ориентация)

Эта характеристика организационной культуры определяет степень точности сотрудников в своей работе.

Культура, придающая большое значение вниманию к деталям, требует от сотрудников точного выполнения своей работы.Культура, которая придает низкое значение этой характеристике, этого не делает.

Акцент на результат (ориентация на достижение)

Компании, которые сосредоточены на результатах, а не на том, как они достигаются, придают большое значение этой ценности организационной культуры.

Компания, которая инструктирует своих продавцов делать все возможное для получения заказов на продажу, имеет культуру, в которой уделяется большое внимание характеристикам результата.

Акцент на людях (ориентация на справедливость)

Компании, которые придают большое значение этой характеристике организационной культуры, придают большое значение тому, как их решения повлияют на людей в их организациях.

Для этих компаний важно относиться к своим сотрудникам с уважением и достоинством ».

Работа в команде (ориентация на сотрудничество)

Компании, которые организуют рабочую деятельность в группах, а не отдельных лиц, придают большое значение этой характеристике организационной культуры.

Люди, работающие в таких компаниях, обычно поддерживают хорошие отношения со своими коллегами и менеджерами.

Агрессивность (конкурентная ориентация)

Эта характеристика организационной культуры определяет, будут ли члены группы напористыми или спокойными при работе с компаниями, с которыми они конкурируют на рынке.

Компании с агрессивной культурой высоко ценят конкурентоспособность и превосходят конкурентов любой ценой.

Стабильность (ориентация на правила)

Компания, в культуре которой высоко ценится стабильность, ориентирована на правила, предсказуема и бюрократична по своей природе. Эти типы компаний обычно обеспечивают стабильные и предсказуемые уровни производства и лучше всего работают в неизменных рыночных условиях.

Это семь характеристик, общих в контексте организационной культуры.

Конечно, характеристики не одинаковы во все времена и сферы.

Роли организационной культуры

Культура играет важную роль в организациях. Некоторые организации, развившие сильную корпоративную культуру, увеличили свою репутацию и заняли хорошие позиции на рынке.

Различные роли организационной культуры приведены ниже:

• Культура объединяет (объединяет) сотрудников, обеспечивая чувство идентичности с организацией.
• Неформальный механизм управления.
• Содействие открытому общению.
• Культура позволяет организациям отличаться друг от друга.
• Культура часто порождает приверженность, заменяя личные интересы.
• Культура устанавливает нормы, правила и стандарты организации. Таким образом, культура позволяет сотрудникам функционировать в организации, обучая их поведению.
• Общее понимание.
• Культура становится особенно важной в организации, основанной на программах / проектах.В такой организации иерархия плоская, и принятие решений передается целевым подразделениям и отделам проекта / программы. В этом контексте культура служит путеводной звездой для достижения целей и задач.
• Укрепление взаимного доверия и сотрудничества.
• Меньше разногласий и более эффективный процесс принятия решений.
• Сильное чувство идентификации.
• Оказание помощи сотрудникам в осмыслении своего поведения путем обоснования поведения.

Практики, принципы, политика и ценности организации формируют ее культуру.

Культура организации определяет то, как сотрудники будут вести себя между собой, а также с людьми за пределами организации.

Давайте разберемся с различными типами организационной культуры:

• Нормативная культура,
• Прагматическая культура,
• Культура академии,
• Культура бейсбольной команды,
• Клубная культура,
• Культура крепости,
• Культура крутых парней,
• Сделайте ставку на культуру вашей компании,
• Культура процесса,
• Культура власти,
• Ролевая культура,
• Культура задач,
• Культура личности.

Нормативная культура

В такой культуре нормы и процедуры организации предопределены, а правила и положения устанавливаются в соответствии с существующими руководящими принципами.

Сотрудники ведут себя безупречно и строго придерживаются политики организации. Ни один сотрудник не решается нарушать правила и придерживаться уже установленных правил.

Прагматическая культура

В прагматической культуре больше внимания уделяется клиентам и внешним сторонам.Удовлетворение потребностей клиентов — главный мотив прагматической культуры сотрудников.

Такие организации относятся к своим клиентам как к богам и не соблюдают никаких установленных правил. Каждый сотрудник стремится удовлетворить своих клиентов, ожидая от них максимального бизнеса. ‘

Академическая культура

Организации, соблюдающие академическую культуру и нанимающие квалифицированных специалистов.

Роли и обязанности распределяются в зависимости от уровня подготовки, образования и опыта работы сотрудников.Организации, следующие академической культуре, очень внимательно относятся к обучению существующих сотрудников.

Они следят за тем, чтобы на рабочем месте проводились различные учебные программы для повышения квалификации сотрудников.

Руководство прилагает искренние усилия для повышения уровня знаний сотрудников, повышения их профессиональной компетенции. Сотрудники академической культуры дольше остаются в организации, а также растут в ней.

Образовательные учреждения, университеты, больницы и т. Д.практиковать такой тип культуры.

Культура бейсбольной команды

Культура бейсбольной команды рассматривает сотрудников как самое ценное достояние организации. Сотрудники являются истинным активом организации, от которых зависит ее успешное функционирование.

В такой культуре люди всегда имеют верхний предел, и они не очень беспокоятся о своей организации. Рекламные агентства, компании по организации мероприятий, финансовые учреждения следуют такой культуре.

Клубная культура

Организации, придерживающиеся клубной культуры, очень разборчивы в отношении сотрудников, которых они нанимают. Люди принимаются на работу в соответствии с их специализацией, образованием и интересами.

Каждый делает то, что он умеет. Высокопотенциальные сотрудники получают соответствующее продвижение по службе, и аттестация — обычная черта такой культуры.

Fortress Culture

В некоторых организациях сотрудники не очень уверены в своей карьере и долголетии.Такие организации следуют культуре крепости.

Сотрудники увольняются, если организация не работает должным образом. Люди больше всего страдают, когда организация находится в убытке. Биржевые маклеры следуют такой культуре.

Культура крутых парней

В культуре крутых парней обратная связь важна. Производительность сотрудников время от времени проверяется, и их работа тщательно контролируется.

Менеджеры групп назначаются для обсуждения вопросов с членами группы и оказания им помощи при необходимости.В такой культуре сотрудники находятся под постоянным наблюдением.

Ставьте на культуру своей компании

Организации, которые следуют культуре вашей компании, принимают решения, которые сопряжены с огромным риском, а последствия также непредвидены.

Принципы и политика такой организации сформулированы для решения деликатных вопросов, и для получения результатов требуется время.

Процессная культура

Как следует из названия, сотрудники с такой культурой придерживаются процессов и процедур организации.

Отзывы и обзоры производительности не имеют большого значения в таких организациях. Сотрудники соблюдают правила и нормы и работают в соответствии с идеологией рабочего места. Все государственные организации следуют такой культуре.

Чарльз Хэнди, ведущий специалист в области организационной культуры, определил четыре различных типа культуры:

• Культура власти
• Культура ролей
• Культура задач
• Культура личности

Культура власти

В организации с культурой власти , власть принадлежит лишь нескольким лицам, влияние которых распространяется по всей организации.В культуре власти есть несколько правил и положений.

Что происходит, решают те, у кого есть власть. О сотрудниках обычно судят по тому, чего они достигают, а не по тому, как они что-то делают или как действуют.

Следствием этого может стать быстрое принятие решений, даже если эти решения не отвечают долгосрочным интересам организации. Культура власти — это обычно сильная культура, хотя она может быстро стать токсичной.

Ролевая культура

Организации с ролевой культурой основаны на правилах.Они строго контролируются, и каждый в организации знает свои роли и обязанности.

Власть в ролевой культуре определяется положением (ролью) человека в организационной структуре. Ролевые культуры построены на детализированных организационных структурах, которые обычно высоки (не плоские) с длинной цепочкой подчинения.

Следствием этого является то, что принятие решений в ролевой культуре часто может быть болезненно-медленным, и организация с меньшей вероятностью пойдет на риск.

Короче говоря, организации с ролевой культурой, как правило, очень бюрократизированы.

Культура задачи

Культура задачи формируется, когда группы в организации формируются для решения конкретных проблем или выполнения проектов.

Задача — важная вещь, поэтому власть в команде часто меняется в зависимости от состава членов команды и статуса проблемы или проекта.

Окажется ли эффективность культуры задач, во многом будет зависеть от динамики команды.С продуктивным и творческим подходом, правильным сочетанием навыков, личностей и лидерства, работая в команде.

Персональная культура

В организации с персональной культурой люди в значительной степени считают себя уникальными и превосходящими организацию. Организация просто существует для того, чтобы люди работали.

Организация с индивидуальной культурой на самом деле представляет собой совокупность людей, которые работают в одной организации.

Как возникают организационные культуры

Некоторые организационные культуры могут быть прямым или, по крайней мере, косвенным результатом действий, предпринятых учредителями.

Однако это не всегда так.

Иногда основатели создают слабую культуру, и если организация хочет выжить, необходимо назначить нового топ-менеджера, который покажет семена необходимой сильной культуры.

Хотя организационная культура может развиваться по-разному, этот процесс обычно включает в себя некоторые версии следующих шагов:

• Один человек (основатель) имеет идею для нового предприятия.
• Основатель привлекает одного или нескольких других людей и создает основную группу, которая разделяет общее видение с основателем.То есть все в этой основной группе верят, что идея хороша, осуществима, стоит того, чтобы пойти на определенный риск и стоит потраченных на нее времени, денег и энергии.
• Основная группа учредителей начинает действовать сообща, чтобы создать организацию путем сбора средств, получения патентов, регистрации, размещения помещений, строительства и так далее.
• На этом этапе в организацию привлекаются другие, и начинается построение общей истории.
• Большинство сегодняшних успешных корпоративных гигантов во всех отраслях в основном следовали этим шагам.

Культура высокого и низкого контекста

Концепция культуры высокого и низкого контекста связана с тем, как мысли, мнения, чувства и воспитание сотрудника влияют на его действия в рамках данной культуры.

Северная Америка и Западная Европа обычно считаются низкоконтекстными культурами. Низкоконтекстная культура означает, что у компаний в этих местах есть прямые индивидуалистичные сотрудники, которые склонны принимать решения на основе фактов.

Деловые люди этого типа хотят, чтобы у них были оговорки в контрактах, и у них могут быть проблемы с доверием.

Культура высокого контекста противоположна тому, что доверие является наиболее важной частью деловых отношений. Есть районы на Ближнем Востоке, в Азии и Африке, которые можно рассматривать в высоком контексте.

Организации с высококонтекстной культурой являются коллективистскими и сосредоточены на межличностных отношениях. Людям из высококонтекстных культур может быть интересно познакомиться с человеком, с которым они ведут дела, чтобы получить представление о принятии решений.

Их также могут больше беспокоить бизнес-команды и успех группы, а не индивидуальные достижения.

Способы управления организационной культурой

В предыдущем посте мы подчеркнули, что существует множество основ для управления стратегией, талантами, лидерством и производительностью, но не культурой.

Культура была этим неуловимым, загадочным предметом.

Планы действий, мероприятия или программы по взаимодействию, а также другие улучшения не позволяют построить прочную культурную основу, которую вся организация может понять и управлять ею четко и быстро.

Большинство лидеров успешных культур учатся на опыте и других наставниках, коллегах или экспертах, как объединить свои подходы к улучшению, потому что нет четкого руководства, которому можно было бы следовать.

Хотя некоторые руководства существуют, они не так широко известны и не применяются, как другие дисциплины улучшения.

Каждая организация, которая преуспевает в создании, укреплении и использовании своей уникальной культуры для обеспечения устойчивой работы, создала прочный «культурный фундамент».

Этапы управления организационной культурой;

1. Оцените вашу текущую культуру и производительность,
2. Уточните свое первоначальное видение.
3. Уточните значения и ожидаемое поведение.
4. Уточните стратегические приоритеты.
5. Вовлеките свою команду в определение целей SMART.
6. Уточняйте и отслеживайте ключевые меры,
7. Поддерживайте систему управления приоритетами и целями.
8. Управляйте привычками и распорядком общения.
9. Создавайте мотивацию на протяжении всего процесса.

Шаг 1 — Оцените вашу текущую культуру и производительность

1. Определите 1-3 важнейших приоритета производительности — например, рост, прибыльность, удовлетворенность клиентов и т. д.;
2. определит 3-5 сильных сторон ваших ценностей / поведения, а
3. определит не более 1–3 недостатков ценностей / поведения, которые мешают вашей организации полностью реализовать свой потенциал с определенными вами приоритетами производительности.

Шаг 2 — Проясните свое первоначальное видение

Определите свое видение улучшения результатов, используя только один или два приоритета производительности из шага № 1, и то, как вы создадите культурное преимущество, используя сильные стороны ценности / поведения и улучшая слабые стороны.

Ясно, сообщите, как вы будете работать вместе, чтобы улучшить слабые места, поскольку они удерживают вашу организацию от поддержки вашей цели и заинтересованных сторон.

Шаг 3 — Уточнение ценностей и ожидаемого поведения

Определите поддерживающее ожидаемое поведение для 1-3 слабых мест, которые вы определили на шаге №1.

Такое поведение постоянно проявлялось бы в вашей организации, если бы вы «жили своими ценностями». Люди интерпретируют ценности со своей точки зрения, поэтому определяют ожидаемое поведение, например Zappos, The Container Store и другие.

Шаг 4 — Уточнение стратегических приоритетов

Определите и четко поделитесь 3-5 практическими стратегическими приоритетами, на которых ваша организация сосредоточится для поддержки 1-2 приоритетов эффективности, включенных в ваше первоначальное видение из Определения шагов.

Если приоритетом производительности является рост, будет ли он достигнут за счет новых продуктов или услуг, пересмотренных стратегий продаж, роста с текущими клиентами или других стратегий.

Сотрудники хотят и должны понимать общую картину.

Шаг 5. Вовлеките свою команду в определение целей SMART

Вовлеките свою организацию и используйте обширную обратную связь и расстановку приоритетов для определения целей, поддерживающих каждый стратегический приоритет. Эти цели необходимо определить таким образом, чтобы поддерживать ожидаемое поведение для 1-2 слабых мест, которые вы определили на шагах определения.

Например, если подотчетность является слабым местом, цели должны включать в себя более дисциплинированные планы, меры, проверки, признание и другие подходы для поддержки необходимого вам поведения.

Цели также необходимо переводить на все уровни в более крупных организациях, чтобы люди понимали, как работать над своими целями, и меры воздействия на более широкую организацию.

Шаг 6 — Уточнение и отслеживание ключевых показателей

Определите небольшое количество общих показателей, которые поддерживают один или два высших приоритета производительности из Определить шаги. Может помочь наличие одного хорошо заметного «объединяющего показателя», даже если некоторые сотрудники не влияют на него напрямую.

Шаг 7 — Поддержание системы управления приоритетами и целями

Большинство организаций имеют систему для отслеживания или мониторинга статуса приоритетов и целей.Эти обзоры нуждаются в корректировке, чтобы сосредоточить дополнительное время и внимание на высших приоритетах производительности и изменениях ценностей / поведения, выявленных в разделе «Определить шаги».

Акцент должен быть сделан на результатах и ​​поддержке изменения поведения посредством распознавания, обучения, устранения барьеров и т. Д.

Шаг 8 — Управление привычками и распорядками общения

Необходимо прозрачное, искреннее и последовательное общение о вашем пути к повышению производительности и роль культуры, чтобы все сотрудники чувствовали себя частью процесса.

Регулярно запланированные занятия с двусторонним общением и обширными неформальными подходами необходимы, чтобы подчеркнуть ожидаемое поведение и результаты. Используйте эти занятия, чтобы уточнить планы, ответить на вопросы, разоблачить слухи и уменьшить драматизм.

Шаг 9 — Создайте мотивацию на протяжении всего процесса

Обратная связь и признание имеют решающее значение для процесса.

Делитесь и отмечайте прогресс прозрачным образом, что является стандартной частью регулярных коммуникационных мероприятий. Сразитесь с реальностью, когда улучшения идут не так, как планировалось, и повторно вовлеките свою команду в расстановку приоритетов.

Руководство по изменению культуры

Несмотря на значительные препятствия и сопротивление изменениям, организационной культурой можно управлять и со временем изменять. Эта попытка изменить культуру «может принимать разные формы.

Организации и менеджеры в сфере глобальных отношений «должны научиться общаться через культурные различия; каждый должен понимать, что другой воспринимает и взаимодействует совершенно иначе.

Три четверти компаний считают, что их альянсы потерпели неудачу из-за несовместимости страны и корпоративной культуры.Могут быть полезны простые рекомендации, такие как следующие;

• Оцените текущую культуру.
• Ставьте реалистичные цели, влияющие на чистую прибыль.
• Нанимайте сторонний персонал с опытом работы в отрасли, чтобы они могли хорошо взаимодействовать с персоналом организации.
• Вносите изменения сверху вниз, чтобы согласованное сообщение передавалось от всех членов команды управления.
• Включение сотрудников в процесс изменения культуры, особенно при внесении изменений в правила и процессы.
• Уберите все атрибуты, напоминающие персоналу о прежней культуре.
• Ожидайте, что у вас возникнут проблемы, и найдите людей, которые скорее переедут, чем изменятся вместе с культурой, и, если возможно, рано понесут эти потери.
• Двигайтесь быстро и решительно, чтобы набрать обороты и ослабить сопротивление новой культуре.
• Сохраняйте курс, проявляя настойчивость.

Кроме того, организации, пытающиеся изменить свою культуру, должны быть осторожны, чтобы не отказываться от своих корней и слепо отказываться от своей основной, но отличительной компетенции.

Культурные переменные (идентифицированные Харрисом и Мораном)

Таким образом, культура — это моральная, интеллектуальная и духовная дисциплина для продвижения в соответствии с нормами и ценностями, основанными на накопленном наследии.

Это система усвоенного поведения, совместно используемая и передаваемая членами группы. Харрис и Моран выявили так много культурных переменных.

Это;

• Родство.
• Образование.
• Экономика.
• Политика.
• Религия.
• Ассоциации.
• Здоровье.
• Отдых.

Родство

Система родства — это система, принятая данным обществом для управления семейными отношениями.

Образование

Формальное или неформальное образование работников иностранной фирмы, полученное из любого источника, в значительной степени влияет на ожидания, возлагаемые на этих работников на рабочем месте. ‘

Экономика

Какая бы ни была экономическая система, средства производства и распределения (и, как следствие, влияние на индивидов

Наибольший общий фактор

Наибольшее число, которое делится точно на два или более чисел.
Это «величайшее» средство для упрощения дробей!

Начнем с примера …

Наибольший общий множитель 12 и 16

1. Найдите все Факторы каждого числа,
2. Обведите Общие множители,
3. Выберите Наибольшее из этих

Итак … что такое «Фактор»?

Факторы

— это числа, которые мы можем умножить, чтобы получить другое число:

Число может иметь много факторов:

Факторы 12: 1, 2, 3, 4, 6 и 12 …

… потому что 2 × 6 = 12, или 4 × 3 = 12, или 1 × 12 = 12.

(Прочтите, как найти все множители числа. В нашем случае отрицательные множители нам не нужны.)

Что такое «общий фактор»?

Допустим, мы вычислили множители двух чисел:

Пример: множители 12 и 30

Факторы 12: 1, 2, 3, 4, 6 и 12

Факторы 30: 1, 2, 3, 5, 6, 10, 15 и 30

Тогда общих факторов — это те, которые встречаются в обоих списки:

• Обратите внимание, что 1, 2, 3 и 6 появляются в обоих списках?
• Итак, общие множители для 12 и 30: 1, 2, 3 и 6

Это общий коэффициент , когда он является множителем двух (или более) чисел.

Вот еще пример с тремя числами:

Пример: общие множители 15, 30 и 105

Факторы 15: 1, 3, 5, и 15

Факторы 30: 1, 2, 3, 5, 6, 10, 15 и 30

Коэффициенты 105: 1, 3, 5, 7, 15, 21, 35 и 105

Общие для всех трех чисел множители: 1, 3, 5 и 15

Другими словами, общие множители для 15, 30 и 105 равны 1, 3, 5 и 15

Что такое «наибольший общий фактор»?

Это просто наибольших общих множителей.

В нашем предыдущем примере наибольший из общих множителей равен 15, поэтому наибольший общий множитель из 15, 30 и 105 равен 15

«Наибольший общий множитель» — это наибольший из общих множителей (двух или более чисел)

Почему это полезно?

Одна из самых полезных вещей — это когда мы хотим упростить дробь:

Пример: как мы можем упростить 12 30 ?

Ранее мы обнаружили, что общие множители 12 и 30 равны 1, 2, 3 и 6, поэтому наибольший общий множитель равен 6 .

Таким образом, наибольшее число из , которое мы можем разделить как 12, так и 30, равно 6 , например:

	÷ 6
12 30	=	2 5
	÷ 6

Наибольший общий множитель 12 и 30 равен 6 .

Итак, 12 30 можно упростить до 2 5

В поисках наибольшего общего фактора

Вот три способа:

1. Мы можем:

• найти все множителей обоих чисел (использовать Калькулятор всех множителей),
• затем найдите те, которые общие для обоих, и
• , затем выберите наибольший .

Пример:

Два числа	Факторы	Общие факторы	Наибольший Общий коэффициент	Упрощенный пример Дробь
9 и 12	9 : 1, 3, 9 12 : 1, 2, 3, 4, 6, 12	1, 3	3	9 12 = 3 4

А другой пример:

Два числа	Факторы	Общие факторы	Наибольший Общий коэффициент	Упрощенный пример Дробь
6 и 18	6 : 1, 2, 3, 6 18 : 1, 2, 3, 6, 9, 18	1, 2, 3, 6	6	6 18 = 1 3

2 .Или мы можем найти простые множители и объединить общие:

Два числа	Мышление …	Наибольший Общий коэффициент	Упрощенный пример Дробь
24 и 108	2 × 2 × 2 × 3 = 24 и 2 × 2 × 3 × 3 × 3 = 108	2 × 2 × 3 = 12	24 108 = 2 9

3. Или иногда мы можем просто поиграть вокруг с факторами, пока не обнаружим его:

Два числа	Мышление …	Наибольший Общий коэффициент	Упрощенный пример Дробь
9 и 12	3 × 3 = 9 и 3 × 4 = 12	3	9 12 = 3 4

Но в этом случае мы должны проверить, что мы нашли наибольший общий делитель .

Калькулятор наибольшего общего коэффициента

Хорошо, есть также действительно простой метод : мы можем использовать Калькулятор наибольшего общего коэффициента, чтобы найти его автоматически.

Другие названия

«Наибольший общий коэффициент» часто сокращается до « GCF » и также известен как:

• «Наибольший общий делитель (НОД)», или
• «Наивысший общий коэффициент (HCF)»

Корпоративная социальная ответственность | определение и пример

Концепция ответственных действий компаний не нова, но через термин «корпоративная социальная ответственность» (КСО) она приобрела современное значение .Еще столетия назад люди были заняты вопросом, следует ли использовать экономическую деятельность бизнеса во благо, а не просто для получения прибыли. В средние века существовала концепция « честный торговец », который действовал в соответствии с кодексом ценностей и тем самым влиял на других торговцев, чтобы они приносили пользу обществу в целом, соблюдая определенные правила поведения.

Для более крупных компаний корпоративная ответственность приобрела большее значение во время индустриализации , поскольку фирмы строили жилье для своих сотрудников, а тяжелые условия труда вызвали рост этого вопроса в коллективном сознании.Компании постепенно начали брать на себя социальную ответственность за своих сотрудников и их семьи, хотя решительные улучшения произошли только в результате общенационального внедрения и государственного законодательства. В то время в большинстве компаний просто не существовало экологической этики.

Современная концепция ответственности компании в том виде, в каком мы ее знаем сегодня, возникла в 1950-х годах в США. В то время по этой теме велось много публичных дискуссий и публиковались первые научные открытия.Говард Р. Боуэн в своей статье «Социальная ответственность предпринимателя» описал корпоративную ответственность как логическое следствие социальной ответственности отдельных лиц внутри компании. Таким образом, он должен будет ориентироваться в соответствии с этими правилами, а затем обеспечивать их соблюдение. В то время большинство компаний не чувствовали себя обязанными работать в направлении более нравственной ориентации бизнеса: определяющим прогнозом было то, что экономический рост оставался определяющим фактором повседневной трудовой жизни.

С 1970-х годов компании все чаще признавали социально активных организаций , которые могли положительно повлиять на моральное мировоззрение общества. Общество и бизнес находились в постоянном взаимодействии, и считалось, что благодаря этому может произойти укрепление социальных норм в капиталистической экономике. Корпоративная социальная ответственность существовала до конца столетия, хотя, возможно, больше как обнадеживающий идеал, чем как акт изменения поведения.

В последние годы, с растущим вниманием к энвайронментализму и вопросам этики в глобализированном мире , КСО стала приобретать более сильное значение.Растущее значение Интернета означало, что компании, которые вели себя безответственно, быстро высмеивались и серьезно пострадали от их публичного имиджа, когда в социальных сетях публиковались сведения об операционных скандалах, злоупотреблениях и недовольствах. Благодаря этому корпоративная социальная ответственность превратилась из идеала в важную область работы для многих компаний.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) и «корпоративное гражданство» также часто используются как синонимы. Путаница терминов показывает, с одной стороны, что CSR — это обширная область и охватывает многие подобласти, а с другой стороны, что сам термин вводит в заблуждение.Это потому, что «ответственность» подразумевает навязанный извне принцип и подчеркивает менее добровольный характер КСО.

В наши дни крупные компании не могут позволить себе не воспринимать КСО всерьез. Некоторые нанимают специалистов по корпоративной социальной ответственности, которые помогают не только сформулировать моральный кодекс компаний , но и контролировать его выполнение. Это часто может иметь дополнительную экономическую выгоду, если позитивная корпоративная социальная ответственность может быть использована для маркетинга и PR; все участники получают выгоду от хорошо реализованной КСО.