По шкале апгар 7 баллов что это значит: Шкала Апгар: расшифровка баллов в таблице

почитайте в нете

ОтветитьНравится 

Шкала Апгар — статьи от специалистов клиники «Мать и дитя»

Автор статьи — Светлана Владимировна Петина, врач высшей категории, гематолог, врач-педиатр Клиники «Мать и дитя» Кунцево.  Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №3-2016.  

первые оценки малыша

Как только ребенок появляется на свет, врачи сразу же оценивают его состояние и физическое развитие. Но измеряют крохе не только вес и рост, есть и другие характеристики, по которым можно судить о том, насколько ребенок здоров. Для этого используют специальную шкалу, предложенную врачом-анестезиологом Вирджинией Апгар и названную ее именем.

зачем это нужно

Шкала Апгар нужна для того, чтобы определить, каким детям требуется больше внимания. Согласно данной шкале, состояние здоровья каждого новорожденного оценивают по пяти показателям: это частота сердечных сокращений, дыхание, мышечный тонус, рефлексы и цвет кожи младенца.

Оценка по шкале Апгар – независимо от того, какой она будет (низкой или высокой), – это еще не диагноз. Это – сигнал для врача о том, какие мероприятия сейчас нужны или, наоборот, не нужны ребенку. В зависимости от результатов оценки могут назначить дополнительное обследование: анализы крови, мочи, исследование на внутриутробные инфекции, УЗИ, нейросонографию. И уже после этого решается, что дальше делать – наблюдать или лечить ребенка.

как тестируют

Во время осмотра за каждый признак (частоту сердечных сокращений, дыхание, мышечный тонус, рефлексы и цвет кожи) дают 0, 1 или 2 балла. Оценка в 2 балла в родильном зале считается высшей и означает, что признак выражен ярко, 1 балл – выражен слабо, 0 баллов – признак отсутствует. Оценивают ребенка по шкале Апгар на 1-й и на 5-й минутах жизни, поэтому оценки всегда две, например 8/9 баллов или 9/10 баллов. Максимальные 10 баллов в первую минуту жизни дети набирают редко и обычно первая оценка всегда ниже, чем вторая. А вот вторая оценка как раз и может равняться 10 баллам.

критерии оценки

считаем баллы

Состояние детей, которые набирают от 7 до 10 баллов, считается хорошим и им обычно требуется лишь обычный уход. Те, кто набрал от 4 до 6 баллов, находятся в удовлетворительном состоянии, и им могут оказаться нужны лишь некоторые реанимационные процедуры. Немедленное оказание помощи для спасения жизни необходимо тем, чей результат ниже 4.

будем объективны

Вообще, оценка по шкале Апгар, хотя и выставляется по объективным признакам, все-таки абсолютно точного прогноза о здоровье ребенка в будущем не дает. Нельзя однозначно сказать, что новорожденный, которому поставили 9 или 10 баллов по шкале Апгар, здоровее того, кто получил всего 7 баллов. Это означает только то, что в первом случае младенец нормально дышит, у него розовые кожные покровы и слизистые, он достаточно громко кричит, у него хорошо выражены рефлексы. А во втором случае один или два признака выражены менее ярко: например, в первую минуту кожа конечностей синюшная, а не розовая, поскольку системе кровообращения требуется около 5 минут, чтобы наладить работу, или здоровый новорожденный теряет баллы, потому что тихо кричит в первые минуты жизни.

что важно

Как уже говорилось, первая оценка по шкале Апгар всегда ниже второй. У большинства новорожденных состояние через 1 минуту после рождения оценивается в 7–8 баллов по шкале Апгар, а через 5 минут – в 8–10 баллов. И это говорит о том, что ребенок родился в удовлетворительном (нормальном) состоянии. Если же оценка по шкале Апгар на 1-й минуте низкая, то будет важна положительная динамика к 5-й минуте. Если баллы к 5-й минуте увеличатся на 2 и более, то, скорее всего, прогноз для здоровья будет благоприятным. Если же через 5 минут после рождения оценка по шкале Апгар не превышает 6 баллов, надо будет проводить интенсивную терапию или продолжать реанимационные мероприятия. Так что главная задача шкалы Апгар – быстрая оценка того, нужна ли ребенку медицинская помощь и в каком объеме.

Какой бы ни была оценка по шкале Апгар, все-таки развитие ребенка во многом зависит от любви, заботы и воспитания в семье. Так что родительское внимание всегда поможет малышу добиться самых высоких оценок в жизни!

Максимальные 10 баллов в первую минуту жизни дети набирают редко, и обычно первая оценка всегда ниже, чем вторая. А вот вторая оценка как раз и может равняться 10 баллам

При низкой оценке по шкале Апгар на 1-й минуте жизни малыша крайне важна положительная динамика – прибавка 2 и более баллов к 5-й минуте жизни

У большинства новорожденных состояние через 1 минуту после рождения оценивается в 7–8 баллов по шкале Апгар, а через 5 минут – в 8–10 баллов 

• К шести месяцам физиологические потребности малыша возрастают — теперь для его роста и развития нужны дополнительные вещества, витамины и микроэлементы. Наступает время добавлять к грудному молоку или смеси «взрослую еду» — начинать прикорм.

• Хотите кормить своего малыша грудью? Отлично! Сложностей здесь никаких нет, надо только хотеть этого и правильно прикладывать ребенка к груди. А еще и вам, и малышу во время кормления должно быть удобно – так этот процесс будет гораздо эффективнее.

  Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №3-2018

  
  

• Пользу грудного вскармливания сложно переоценить, однако женщины заранее опасаются связанных с этим процессом трудностей. Главный врач детского центра Клиники «Мать и дитя» Кунцево, педиатр Светлана Владимировна Петина комментирует самые популярные мифы, посвященные этому важному этапу в жизни мамы и малыша.

• Сон малыша от рождения до года — пожалуй, главный предмет обсуждения у молодых родителей. Мы собрали 10 полезных советов, которые помогут наладить сон не только ребенка, но и всей семьи.

• Автор статьи – Петина Светлана Владимировна, главный врач Детского Центра Клиники «Мать и дитя» Кунцево. Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №1-2018

  Новый год любят все, а сейчас, когда в семье появился малыш, этот праздник мы ждем особенно, ведь теперь его можно встречать как-то по-новому. Что же сделать для того, чтобы новогодний праздник был приятен и запомнился, причем как маме и папе, так и ребенку?

• На вопросы отвечает Петина Светлана Владимировна- врач высшей категории, гематолог, врач-педиатр клиники «Мать и дитя» Кунцево.  Опубликовано в журнале «Роды.ru»

  Гулять летом любят все, и родители малышей особенно. Что может быть лучше: солнце светит, собраться на улицу можно за пять минут, надев на ребенка минимум одежды, да и выбор мест для прогулок огромен: хочешь – иди на детскую площадку или в лес, а можно даже съездить куда-нибудь в город, погулять по красивым улицам или посидеть в кафе, сходить в какое-то интересное место. Но если на улице не просто тепло, а началась жара, то гулять надо немного по-другому. Расскажем, что учесть, выходя с ребенком на улицу в жаркую погоду. 

• На вопросы отвечает Петина Светлана Владимировна, врач-педиатр, Главный врач Детского Центра Клиники «Мать и дитя» Кунцево. Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №2-2017.

  Ребенок часто болеет, у него аллергия или почему-то все время заложен нос? Доктор посоветовал укреплять иммунитет и вы побежали в аптеку за новым чудодейственным препаратом? А может быть, малыш плохо спит, капризничает и вы думаете, что все это – от режущихся зубов или магнитных бурь? Начните с самого простого: проверьте микроклимат своего жилища, в частности, влажность воздуха. Оказывается, именно сухой воздух – частая причина и болезней, и плохого самочувствия у маленьких детей.

• На вопросы отвечает Петина Светлана Владимировна, врач-педиатр, Главный врач Детского Центра Клиники «Мать и дитя» Кунцево. Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №1-2017.

  С детьми надо гулять – это знают все. Летом это сделать легко – собрались и пошли, а вот зимние прогулки вызывают множество вопросов. Как гулять, если за окном мороз или метель? Сколько времени? При какой погоде и что при этом надеть? Ребенок еще такой маленький и беззащитный – он не заболеет на холодном воздухе? И надо ли тогда зимой гулять вообще? Поговорим о зимних прогулках.

   
  

• Автор статьи — Светлана Владимировна Петина, врач высшей категории, гематолог, врач-педиатр Клиники «Мать и дитя» Кунцево. Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №12-2016.

  Первый месяц после рождения ребенка – время приятное, но и хлопотное: ребенок требует не только кормления и внимания, но и ежедневного ухода. Каждый день родителям надо будет купать малыша, чистить ему носик и ушки, стричь ногти, обрабатывать складки кожи и пупочную ранку. Чтобы маме было легче со всем этим справиться, необходимо завести для малыша отдельную аптечку, в которой будет лежать все необходимое для гигиены и первой помощи ребенку. Что же должно быть в детской аптечке?

• Автор статьи — Петина Светлана Владимировна, врач гематолог, педиатр. Статья опубликована в журнале «Роды.ru» №8-2016.  

  Сегодня существует множество ранних методик развития и оздоровления младенцев, и одно из популярных направлений – это грудничковое плавание. Почти в каждой городской детской поликлинике имеется кабинет, где есть большие ванны или даже бассейн для детей до года, что уж говорить про всевозможные спортивные центры, фитнес-клубы: там выбор занятий может быть еще больше. Но не все родители точно представляют, что такое грудничковое плавание и зачем оно нужно, тем более – как его правильно проводить. Кроме того, у грудничкового плавания есть как сторонники, так и противники. Расскажем обо всем подробнее.

Что означает оценка вашего ребенка по шкале Апгар? | Ваша беременность имеет значение

Это не означает, что если вашему ребенку нужна помощь в дыхании, мы сидим и ждем, пока об этом не сообщит одноминутный тест. Если понадобится, немедленно приступим к реанимационным мероприятиям. Оценка по шкале Апгар — это всего лишь быстрый способ оценить состояние новорожденного на одной минуте жизни.

Если ваш ребенок не получает 10 баллов за одну или даже пять минут, не волнуйтесь. Очень немногие дети получают идеальный балл по шкале Апгар — фактически, в нашей больнице менее 1 из 100 получают идеальные 10. Большинство новорожденных теряют по крайней мере один балл по цвету; Сине-голубые ручки и ножки ребенка — это нормально — это всего лишь часть процесса, через который кровообращение ребенка адаптируется к жизни вне матки. Если ваш ребенок набрал 7 или более баллов, вы должны быть уверены, что у вашего ребенка все хорошо.

Что означает оценка по шкале Апгар для будущего ребенка?

Например, моя вторая дочь набрала 2 и 7 баллов за одну и пять минут жизни. Два могут показаться пугающими и слишком низкими, чтобы считаться нормальными, но она была второй из двойных родов, у нее был тазовый предлежание, и она была преждевременной.Все это может повлиять на результаты. Седативный эффект также может повлиять на оценку по шкале Апгар. Если мама недавно получала обезболивающее, ребенок может быть немного сонным из-за препарата и у него будет меньше респираторных усилий.

Если оценка по шкале Апгар ниже 7 через пять или 10 минут, нам может потребоваться дополнительная информация из доставки — не паникуйте, это не означает, что во время вашей доставки произошло что-то плохое. Проходили ли ребенку процедуру во время подсчета баллов? О чем нам говорит анализ крови из пупочной артерии? Помогает ли исследование плаценты объяснить состояние младенца? Взгляд на более широкую картину часто может дать нам больше ключей к пониманию того, как младенец переходит к жизни новорожденного, и что могло сделать этот переход более сложным, чем обычно.

Анализируя оценку по шкале Апгар

«Сама по себе оценка по шкале Апгар не может рассматриваться как свидетельство или следствие асфиксии, не позволяет прогнозировать индивидуальную неонатальную смертность или неврологический исход и не должна использоваться для этой цели. Это сильное заявление, которое, я думаю, должно успокоить родителей.

Также в заявлении группы призывают медицинских работников учитывать дополнительную информацию при интерпретации оценки по шкале Апгар. В случае, если младенцу требуется дополнительное внимание В родильном зале, они даже предлагают модифицированную запись, которая дает более подробную информацию о том, что именно происходило с младенцем в первые несколько минут жизни — такие вещи, как введенные лекарства и требовалось ли ребенку дополнительных кислород. Цель состоит в том, чтобы получить наиболее точное представление о состоянии ребенка в раннем возрасте.

Весы Апгар — BabyCenter Australia

Что такое шкала Апгар?

Метод быстрый, безболезненный и в конечном итоге обнадеживающий. Фактически, ваша акушерка вполне может оценить вашего ребенка, даже не заметив этого. Считается, что большинство младенцев имеют хорошее здоровье, но если вашему новорожденному действительно требуется медицинская помощь, вы будете рады узнать об этом сразу же.Эта процедура является стандартной частью родов с тех пор, как анестезиолог Вирджиния Апгар опубликовала ее в 1953 году.

Вот как она работает: через одну минуту и ​​снова через пять минут после рождения вашего ребенка обследуют. Каждому фактору присваивается балл от нуля до двух, затем баллы суммируются.

Большинство новорожденных имеют баллы от семи до 10 и не нуждаются в немедленном лечении, например помощи при дыхании.

Что означают баллы?

• Если ваш ребенок набрал от восьми до 10 баллов, он находится в хорошем или отличном состоянии и обычно нуждается только в обычном уходе и в тепле.
• Если ваш ребенок набрал от пяти до семи баллов, он в хорошем состоянии и ему может потребоваться помощь с дыханием. Ваша акушерка может энергично растереть ему кожу или дать ему немного кислорода.
• Если ваш ребенок набрал меньше пяти баллов, его могут посадить на тележку в родильном зале. В нем есть тепло, свет и кислород, которые помогают согреть его и помочь ему дышать. Будет вызван педиатр, чтобы предложить дополнительную помощь.

Предсказывает ли шкала Апгар будущие проблемы со здоровьем?

Шкала Апгар не предназначена для прогнозирования долгосрочного здоровья или развития вашего ребенка (AAP и ACOG 2006).

Его красота в простоте: он легко выполняется, быстро и точно измеряет состояние здоровья вашего ребенка в первые моменты жизни вне матки.Если у вашего ребенка низкий балл за пять минут, стоит помнить, что он вполне может быть совершенно здоровым.

Оценка по шкале Апгар является лишь одним из показателей здоровья вашего новорожденного, и в течение нескольких дней и недель после рождения вашего ребенка будет проводиться больше тестов и обследований, чтобы убедиться, что ваш ребенок здоров и здоров.

Узнайте больше о тестах и ​​проверках новорожденных.

Список литературы

Англия C. 2009 г. Здоровый ребенок с низким весом при рождении. В Fraser DM, Cooper MA. ред. Учебник Майлза по акушеркам . 15 изд. Эдинбург: Черчилль Ливингстон, 817-832

Фаррелл П., Ситлингтон Н.2009. Младенец при рождении. В: Fraser DM, Cooper MA. ред. Учебник Майлза по акушеркам . 15 изд. Эдинбург: Черчилль Ливингстон, 745-761

Ли К., Грёхольт Е.К., Эскилд А. 2010. Связь церебрального паралича с оценкой по шкале Апгар у младенцев с низкой и нормальной массой тела при рождении: популяционное когортное исследование. BMJ . 6 октября 341: c4990. www.bmj.com [дата обращения: сентябрь 2011 г.]

NCCWCH. 2007. Уход во время родов: уход за здоровыми женщинами и их младенцами во время родов. Национальный центр сотрудничества по охране здоровья женщин и детей.Лондон: ПРИЯТНО. www.nice.org.uk [файл в формате pdf, по состоянию на сентябрь 2011 г.]

NCCPC. 2006. Регулярный послеродовой уход за женщинами и их младенцами. Руководство № 37. Национальный центр сотрудничества по первичной медико-санитарной помощи. Лондон: ПРИЯТНО. www.nice.org.uk [файл в формате pdf, по состоянию на сентябрь 2011 г.]

Что такое средний балл? (с иллюстрациями)

Средний балл, или GPA, — это система, которую многие школы используют для оценки успеваемости учащихся. Каждая оценка, которую получает учащийся, взвешивается по единой шкале, так что одно число может использоваться для выражения оценок, полученных за семестр, год или даже за всю академическую карьеру.Средний балл обычно рассматривается как приблизительный показатель способностей студента и часто служит способом ранжирования и выделения людей при приеме в университеты, присуждении стипендий и собеседованиях. Число не используется в образовательных системах всех стран, и не все страны или школы используют одинаковые шкалы.

Основы расчета

Многие академические учреждения по всему миру используют буквенную систему оценок для оценки учащихся. В этой модели «A» представляет идеальную работу, «B» или «C» могут быть присуждены за работу, которая соответствует стандарту, а «D» обычно резервируется для работы, которая в какой-то мере неадекватна.«F» обычно присуждается только за неудачи. В большинстве систем буква «E» не используется.

GPA рассчитывается путем присвоения числового значения каждой полученной оценке.В разных школах могут использоваться несколько разные шкалы, но большинство присваивают «баллы» буквенным оценкам, например следующим:

• F = 0 баллов
• D = 1 балл
• C = 2 балла
• B = 3 балла
• A = 4 балла

Учет плюсов и минусов

Шкалы оценок, в которых используются плюсы и минусы — например, когда учащийся может получить оценку A- или C + — иногда вносят поправки в шкалу для учета этих промежуточных значений.Например, A- может быть 3,6, а C + — 2,3.

Когда дело доходит до обозначения A +, часто возникают споры. Не все школы признают A +, и в большинстве случаев так называемый «идеальный» средний балл (по 4-балльной шкале) составляет 4,0. Некоторые школы присуждают оценку 4,3 баллу A +, в то время как другие предпочитают придерживаться только 4.Таким образом, некоторые учащиеся могут фактически иметь средние баллы, которые превышают 4,0, в то время как другие могут иметь 4,0, фактически не заработав все As — как в случае с учеником, который заработал три A- и три A + s, например.

Расчет и взвешивание

обычно рассчитывается только на основе полученных итоговых оценок, и поэтому это единственный способ выразить общую успеваемость студента.Вместо того, чтобы говорить, что студент заработал одну пятерку, две четверки и четверку, можно сказать, что у нее средний балл 3,0 за семестр, квартал или год. Выражение оценок за один класс по-прежнему обычно происходит в буквенном смысле. Правильнее было бы сказать, например, «она получила пятерку по химии», чем «она получила 4,0 по химии».

Ситуация усложняется, когда классы имеют разную стоимость кредитов.Если, например, по химии оценивается класс с четырьмя кредитами, то оценка, полученная там, должна — и обычно так и есть — засчитываться больше, чем оценка, полученная по курсу с двумя кредитами. Чтобы компенсировать эту разницу, школы обычно рассчитывают средний балл за кредитный час.

Возвращаясь к приведенному выше примеру, если студент получил оценку A на курсе с четырьмя кредитами, B по курсу с четырьмя кредитами и по курсу с двумя кредитами и C по курсу с тремя кредитами, ее общий средний балл рассчитывается следующим образом: (4 x 4) + (4 x 3) + (2 x 3) + (3 x 2), все делится на общее количество кредитов — в данном случае 13 — всего 3.07.

Значение в академических кругах

Средние оценки часто используются в школах для ранжирования учащихся.Они также могут быть основанием для присуждения стипендий, дипломов с отличием и других академических наград. Наряду со стандартизованными результатами тестов, GPA часто являются наиболее эффективным способом присвоить учащимся числовое значение, что позволяет количественно оценить их воспринимаемые способности, когда дело касается академической успеваемости и навыков решения проблем. Большинство колледжей и университетов очень серьезно учитывают средние баллы при принятии решений о зачислении. Аспирантура и профессиональная школа обычно действуют одинаково. Хотя окончательное решение о приеме или отказе студента часто сводится к индивидуальным характеристикам и личным ответам на эссе, высокий средний балл и результаты тестов часто имеют важное значение для продвижения на ранних этапах.

Значение в будущей жизни

Значение среднего балла редко бывает тем, что студенты могут закрыть дверь после окончания учебы.Большинство рабочих мест начального уровня хотят видеть школьные аттестаты, и работодатели часто принимают решения о приеме на работу, по крайней мере частично, на академические успехи. Это особенно верно в профессиях, требующих точности, таких как юриспруденция и медицина. Не всегда достаточно просто посещать хорошую школу — учащиеся также обычно должны показать, что они получили высшие оценки, чтобы получить лучшую работу в своей области.

Конечно, наступает естественный момент, когда GPA начинают терять свою ценность.Со временем профессиональный послужной список начинает само по себе, а оценки, полученные много лет назад, уходят в историю. Однако до тех пор, пока у опыта не появится шанс превзойти обучение, оценки остаются важными, часто дольше, чем хотелось бы учащимся.

Среднее, Медиана, Режим и Диапазон

Purplemath

Среднее, медиана и мода — это три вида «средних». В статистике есть много «средних», но я думаю, что это три наиболее распространенных, и, безусловно, те три, с которыми вы, скорее всего, столкнетесь на своих курсах, предшествующих статистике, если эта тема вообще возникнет.

«Среднее» — это «среднее», к которому вы привыкли, когда вы складываете все числа, а затем делите их на количество чисел. «Медиана» — это «среднее» значение в списке чисел. Чтобы найти медиану, ваши числа должны быть перечислены в числовом порядке от наименьшего к наибольшему, поэтому вам, возможно, придется переписать свой список, прежде чем вы сможете найти медиану. «Режим» — это значение, которое встречается чаще всего. Если ни один номер в списке не повторяется, то для списка нет режима.

MathHelp.com

«Диапазон» списка чисел — это просто разница между наибольшим и наименьшим значениями.

• Найдите среднее значение, медианное значение, режим и диапазон для следующего списка значений:

13, 18, 13, 14, 13, 16, 14, 21, 13

Среднее значение является обычным средним, поэтому я сложу и разделю:

(13 + 18 + 13 + 14 + 13 + 16 + 14 + 21 + 13) ÷ 9 = 15

Обратите внимание, что в данном случае среднее значение не является значением из исходного списка.Это обычный результат. Вы не должны предполагать, что ваше среднее значение будет одним из ваших исходных чисел.

Медиана — это среднее значение, поэтому сначала мне придется переписать список в числовом порядке:

13, 13, 13, 13, 14, 14, 16, 18, 21

В списке девять чисел, поэтому средним будет (9 + 1) ÷ 2 = 10 ÷ 2 = 5-е число:

13, 13, 13, 13, 14, 14, 16, 18, 21

13, 13, 13, 13, 14, 14, 16, 18, 21

Итак, медиана равна 14.

Режим — это число, которое повторяется чаще, чем любое другое, поэтому 13 — это режим.

Наибольшее значение в списке — 21, наименьшее — 13, поэтому диапазон составляет 21–13 = 8.

означает: 15
медиана: 14
режим: 13
диапазон: 8

Примечание. Формула для места для нахождения медианы: «([количество точек данных] + 1) ÷ 2», но вам необязательно использовать эту формулу.Вы можете просто рассчитывать с обоих концов списка, пока не встретитесь в середине, если хотите, особенно если ваш список короткий. В любом случае будет работать.

Партнер

• Найдите среднее значение, медианное значение, режим и диапазон для следующего списка значений:

1, 2, 4, 7

Среднее значение является обычным средним:

(1 + 2 + 4 + 7) ÷ 4 = 14 ÷ 4 = 3.5

Медиана — это среднее число. В этом примере числа уже перечислены в числовом порядке, поэтому мне не нужно переписывать список. Но «среднего» числа нет, потому что есть четное количество чисел. Из-за этого медиана списка будет средним (то есть обычным средним) двух средних значений в списке. Средние два числа — 2 и 4, поэтому:

(2 + 4) ÷ 2 = 6 ÷ 2 = 3

Таким образом, медиана этого списка равна 3, значение, которого нет в списке вообще.

Режим — это номер, который повторяется наиболее часто, но все числа в этом списке появляются только один раз, поэтому режима нет.

Наибольшее значение в списке — 7, наименьшее — 1, а их разница — 6, поэтому диапазон равен 6.

среднее: 3,5
медиана: 3
режим: нет
диапазон: 6

Все значения в списке выше были целыми числами, но среднее значение в списке было десятичным.Получение десятичного значения для среднего (или для медианы, если у вас четное количество точек данных) совершенно нормально; не округляйте свои ответы, чтобы попытаться сопоставить формат других чисел.

• Найдите среднее значение, медианное значение, режим и диапазон для следующего списка значений:

8, 9, 10, 10, 10, 11, 11, 11, 12, 13

Среднее значение является обычным средним, поэтому я сложу и разделю:

(8 + 9 + 10 + 10 + 10 + 11 + 11 + 11 + 12 + 13) ÷ 10 = 105 ÷ 10 = 10.5

Медиана — это среднее значение. В списке из десяти значений это будет (10 + 1) ÷ 2 = 5,5-е значение; формула напоминает мне с этой «точкой пять», что мне нужно усреднить пятое и шестое числа, чтобы найти медиану. Пятое и шестое числа — это последние 10 и первые 11, поэтому:

(10 + 11) ÷ 2 = 21 ÷ 2 = 10,5

Режим — это номер, который повторяется чаще всего. В этом списке есть два значения, которые повторяются трижды; а именно 10 и 11, каждое повторяется трижды.

Наибольшее значение — 13, наименьшее — 8, поэтому диапазон составляет 13-8 = 5.

среднее: 10,5
медиана: 10,5
режимы: 10 и 11
диапазон: 5

Как видите, два средних значения (в данном случае среднее и медиана) могут иметь одно и то же значение. Но это , а не , как обычно, и вы должны , а не ожидать этого.

Примечание. В зависимости от вашего текста или преподавателя, приведенный выше набор данных может рассматриваться как не имеющий режима, а не как имеющий два режима, потому что ни один отдельный номер не повторялся чаще, чем любой другой. Я видел книги, в которых говорится об этом; похоже, что нет единого мнения о «правильном» определении «режима» в приведенном выше случае. Поэтому, если вы не уверены, как ответить на «режим» в приведенном выше примере, спросите своего инструктора перед следующим тестом .

Единственная сложная часть нахождения среднего, медианного значения и моды — это точное определение «среднего». Просто запомните следующее:

означает: обычное значение «средний»
медиана: среднее значение
режим: чаще всего

(Выше я использовал термин «средний» довольно случайно. Техническое определение того, что мы обычно называем «средним», технически называется «средним арифметическим»: сложение значений и последующее деление на количество значений.Поскольку вы, вероятно, больше знакомы с концепцией «среднего», чем с «мерой центральной тенденции», я использовал более удобный термин.)

• Учащийся получил следующие оценки на своих тестах: 87, 95, 76 и 88. Он хочет получить в целом 85 или лучше. Какую минимальную оценку он должен получить за последний тест, чтобы достичь этого среднего?

Минимальная оценка — это то, что мне нужно найти.Чтобы найти среднее значение всех его оценок (известных и неизвестных), мне нужно сложить все оценки, а затем разделить их на количество оценок. Поскольку у меня еще нет оценки за последний тест, я буду использовать переменную для обозначения этого неизвестного значения: « x ». Затем вычисление для нахождения желаемого среднего:

(87 + 95 + 76 + 88 + x ) ÷ 5 = 85

Умножая на 5 и упрощая, получаем:

87 + 95 + 76 + 88 + x = 425

346 + х = 425

х = 79

Ему нужно набрать минимум 79 баллов за последний тест.

Вы можете использовать виджет Mathway ниже, чтобы попрактиковаться в нахождении медианы. Попробуйте выполнить указанное упражнение или введите свое собственное. Или попробуйте ввести любой список чисел, а затем выбрать вариант — среднее, медианное, режим и т. Д. — из того, что предлагает вам виджет. Затем нажмите кнопку, чтобы сравнить свой ответ с ответом Mathway.

(Щелкните здесь, чтобы перейти непосредственно на сайт Mathway, если вы хотите проверить их программное обеспечение или получить дополнительную информацию.)

URL: https://www.purplemath.com/modules/meanmode.htm

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства должностей путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Человек-организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о понижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» по файлам cookie и другим средствам отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде, — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководства. По данным опроса руководителей компаний PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько получают внешние сотрудники. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это разрушает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучших возможных сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Узнайте о пределах рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. А исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация почувствовала себя более желанной.

Трава всегда зеленее …

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли на работу, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: ищущие работу видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре.Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших приемов на работу, о чем современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предсказателем, в то время как прошлые успехи.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще прогнозирующие факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения.Это происходит главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-либо из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, поскольку интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит неплохо, пока вы не задумаетесь; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно.